Definición Y Clasificación De Los Grupos

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes

y se reúnen para lograr objetivos particulares. Los grupos son formales

y no formales. Se entiende por grupos formales aquellos que define la estructura

de la organización, con trabajos designados que establecen tareas. En los

grupos formales los comportamientos que alguien debe tener quedan

estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al cumplimiento

de éstas. Un ejemplo de grupo formal es la tripulación de un avión

comercial que consta de seis miembros. A diferencia de éstos, los grupos

no formales son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni

determinadas por la organización. Dichos grupos son formaciones espontáneas

en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de tener

contacto social. Ejemplo de grupo no formal son los tres empleados de departamentos

diferentes que almuerzan juntos de manera regular. Estos tipos de interacciones

de los individuos, aun cuando son no formales, afectan mucho su comportamiento

y desempeño.

Es posible hacer clasificaciones más finas de los grupos como de mando, tarea,

interés y amistosos.2 Los grupos de mando y tarea los impone la organización formal,

mientras que los de interés y amistosos son alianzas no formales.

Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está

compuesto por individuos que reportan directamente a un gerente asignado. Ladirectora de una escuela primaria y sus profesores forman un grupo de mando,

igual que el director de auditoría postal y sus inspectores.

A los grupos de tarea también los determina la organización, representan a

quienes trabajan juntos para efectuar una tarea incluida en sus deberes. Sin

embargo, las fronteras de un grupo de tarea no se limitan a las del superior inmediato

en la jerarquía, sino que tienen relaciones de mando cruzadas. Por ejemplo,

si un estudiante es acusado de haber cometido un delito en el campus, tal vez se

requiera comunicación y coordinación entre el director de asuntos académicos,

el de asuntos estudiantiles, el de inscripciones, el director de seguridad y el asesor

del estudiante, esa formación constituiría un grupo de tarea. Debe notarse que

todos los grupos de mando son también de tarea pero no a la inversa, porque los

de tarea llegan a cruzar a través de la estructura de la organización.

Las personas que pertenezcan o no a grupos comunes de mando o tarea, tal vez

coincidan en la consecución de un objetivo común que les interese. Ése sería un

grupo de interés. Los empleados que planean modificar sus programas de vacaciones,

dar apoyo a un compañero que fue despedido o buscar mejores condiciones

de trabajo, representan la formación de un cuerpo unido que busca el interés

común.

Etapas del desarrollo de un grupo

En su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una secuencia

estandarizada, denominada modelo de cinco etapas del desarrollo de

un grupo. Aunque las investigaciones indican que no todos los grupos

siguen dicho patrón,3 es un marco teórico útil para entender su desarrollo.

En esta sección se describe dicho modelo general y otro alternativo para grupos

temporales con fechas de terminación.

Modelo de las cinco etapas

Como se aprecia en la figura 9-2, el modelo de desarrollo de cinco etapas plantea que

los grupos pasan por cinco etapas distintas: formación, tormenta, normalización,

desarrollo y terminación.4

La primera etapa, la formación, se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre

sobre el propósito, estructura y liderazgo del grupo. Sus miembros “prueban

el agua” para determinar cuáles tipos de comportamiento son aceptables. Esta

etapa termina cuando los miembros piensan de sí que son parte de un grupo.

La etapa de tormenta es la del conflicto al interior del grupo. Los miembros

aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las limitantes que éste impone a

la individualidad. Además, hay conflicto acerca de quién controlará el grupo.

Cuando esta etapa termina, hay una jerarquía relativamente clara de liderazgo

dentro del grupo.

La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones cercanas y el grupo

demuestra cohesión. Existe un sentido fuerte de identidad y camaradería en el

grupo. Esta etapa de normalización termina cuando la estructura del grupo se solidifica

y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que define lo que

constituye el comportamiento correcto de sus miembros.

La cuarta etapa es la de desempeño. En este punto, la estructura es funcional y

aceptada por completo. La energía del grupo se ha transferido de conocerse

y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea de que se trate.

Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la última etapa de

desarrollo. Sin embargo, para los comités temporales, equipos, fuerzas de tarea y

grupos similares que tienen una labor específica por cumplir, hay una etapa de terminación.

En ésta, el grupo se prepara para la desbandada, el alto rendimiento en

su trabajo ya no es su prioridad principal sino que la atención se dirige a terminar

las actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del grupo varían, algunos

están elogiando los logros del grupo, otros se encuentran deprimidos por la

pérdida de camaradería y amistad ganadas durante la vida del grupo.

Muchos intérpretes del modelo de cinco etapas suponen que un grupo se hace

más eficiente conforme avanza a través de las cuatro primeras. Aunque esta suposición

por lo general es verdadera, lo que hace que un grupo sea eficaz es más complejo

que lo que el modelo contempla.5 En ciertas condiciones, los niveles altos de

conflicto llevan a un alto desempeño del grupo, por lo que es de esperar que haya

situaciones en las que grupos que se encuentran en la Etapa II superen el rendimiento

Un modelo alternativo: para grupos temporales

con plazos de terminación

Los grupos temporales con plazos de terminación no parecen seguir el modelo

anterior. Los estudios indican que tienen su propia y única secuencia de acciones

(o inacciones): (1) en la primera reunión se establece la dirección del grupo; (2) esa

primera fase de actividad del grupo es de inercia; (3) al final de ella tiene lugar una

transición, que ocurre exactamente cuando el grupo ha utilizado la mitad de

su tiempo de vida; (4) la transición da comienzo a cambios importantes; (5) a la

transición sigue una segunda fase de inercia; y (6) la última reunión del grupo se

caracteriza por una actividad muy acelerada.7 Este patrón se denomina modelo del

equilibrio zigzagueante (puntuado), y se muestra en la figura 9-3.

En la primera reunión se establece la dirección del grupo, de ella emerge la

estructura de patrones de comportamiento y las suposiciones con las que el grupo se

enfrentará a su proyecto. Estos patrones duraderos aparecen en un momento tan temprano

como los primeros segundos de la vida del grupo. Una vez establecida, la dirección

del grupo queda “escrita en piedra” y es improbable que se reexamine antes de

cumplida la primera mitad de la vida del grupo. Éste es un periodo de inercia; es decir,

el grupo tiende a quedar inmovilizado o bloqueado en un curso fijo de acción. Incluso

si obtiene nuevos conocimientos que pongan en entredicho los patrones y suposiciones

iniciales, en la Fase 1 el grupo es incapaz de actuar con base en ellos.

Uno de los descubrimientos más interesantes realizados en estos estudios8 fue el de

que cada grupo experimentaba su transición en el mismo punto del calendario –en el

momento preciso entre su primera reunión y el plazo de terminación oficial–, a pesar

del hecho de que ciertos grupos dedicaban tan poco tiempo como una hora a su proyecto,

mientras que otros pasaban seis meses trabajando en éste. Era como si de

manera universal los grupos experimentaran en ese punto una crisis de la edad

madura. El punto medio parece funcionar como la alarma de un reloj, pues advierte a

los miembros que su tiempo es limitado y que necesitan “moverse”. Esta transición

concluye la Fase 1 y se caracteriza por una explosión fuerte de cambios, eliminación de

patrones antiguos y adopción de puntos de vista nuevos. La transición establece una

dirección revisada para la Fase 2, que es un nuevo periodo de equilibrio o inercia. En

esta fase, el grupo ejecuta los planes que creó durante el periodo de transición.

La última junta del grupo se caracteriza por una llamarada final de actividad para terminar

el trabajo. En resumen, el modelo del equilibrio zigzagueante caracteriza a los

grupos como entidades que tienen periodos largos de inercia separados por cambios

revolucionarios breves disparados sobre todo por la conciencia que tienen sus

miembros del tiempo y plazos de terminación. Sin embargo, hay que tener presente que

este modelo no

...