Desarrollo De Personal

QUÉ ES EL DESARROLLO PERSONAL

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.

INDUCCIÓN DE PERSONAL

Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

TIPOS DE INDUCCIÓN DE PERSONAL:

• Inducción general a la empresa: En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

• Inducción al trabajo: Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.

PROPÓSITO:

La orientación personal es un proceso de guía, ayuda y acompañamiento a una persona para que consiga resolver un problema que se le haya presentado, poco a poco irá dando pequeños pasos que le permitirán comprenderse mejor así mismo y saltar cualquier obstáculo que tenga a lo largo de su vida.

La Orientación Profesional, como su propio nombre indica, se centra en el ámbito laboral o en el ámbito educativo con vistas a un desarrollo o formación en un aspecto concreto. Principalmente, se centra en la optimización de recursos, en la búsqueda de información y formación para la vida laboral de las personas. Un ejemplo podría ser la posible organización de recursos en los diferentes puestos de trabajo.

En la orientación personal se crea una relación estructurada y permisiva, donde el orientador hará que el orientado descubra cuales son los recursos que posee y su potencial para la resolución de cualquier situación donde tenga que tomar una decisión. Además le enseña técnicas y aptitudes interpersonales que le facilitaran y promoverán su crecimiento interior, su desarrollo, su maduración y las diferentes capacidades y habilidades para conocerse a sí mismo y al mundo que le rodea, enfrentándose al mismo de manera autónoma e independiente.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

La evaluación del desempeño está basada en el método de valoración de factores con sus respectivos indicadores y niveles de desempeño. Este método evalúa los factores estándares de los diferentes cargos para los niveles de personal supervisor, profesional, administrativo y de apoyo administrativo, técnico audiovisual y técnico superior universitario, existentes en la institución, agrupando las funciones y factores de acuerdo con la complejidad de dichos cargos.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:.

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

• Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.

• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.

• Decisiones de ubicación del trabajador.

• Indica necesidades de formación y desarrollo.

• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Detecta imprecisiones de información.

• Puede indicar errores en el diseño del puesto.

• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento

FACTORES QUE SE EVALUAN:

• Conocimiento del trabajo.

• Calidad del trabajo.

• Relaciones con las personas.

• Estabilidad emotiva.

• Capacidad de síntesis.

• Capacidad analítica.

PROCESOS O ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Definir objetivos

• A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

• Quién es el evaluador: Puede ser un

...