Ensayo

Motivación, Satisfacción y Desempeño

Jacqueline Rosales Olague

El siguiente escrito nos permitirá conocer aspectos de suma importancia respecto a la Motivación, Satisfacción y Desempeño. La motivación se refiere a que las personas realicen cosas y motivar a otros es una habilidad fundamental del liderazgo. La importancia de la motivación de los seguidores es sugerida en descubrimientos de que la mayoría de las personas creen que podrían dar 15 o 20% más de esfuerzo en el trabajo. También se describen los aspectos claves de 11 enfoques distintos para comprender la motivación en el liderazgo. Se Organizaron los enfoques en cuatro categorías amplias: 1. teorías de las necesidades, 2. enfoques de diferencias individuales,  3. teorías cognoscitivas, 4.  Enfoques situacionales. De cierta forma estamos hablando de la  Teorías que explican  cómo resolver los problemas de motivación que puede enfrentar un líder, el cual pueda elegir la teoría más correcta para convertirse en un líder exitoso  por lo cual detallaremos a continuación.

Uno de los puntos más interesantes en este capítulo y que verdaderamente vale la pena retomar,  la capacidad que tiene el líder de Motivar a los seguidores es de suma importancia  para la moral y el desempeño del grupo de trabajo. Sin embargo  es importante comprender que el uso del líder de buenas técnicas motivacionales no es el único factor que afecta el desempeño del grupo. 1. Seleccionar a las personas indicadas para el equipo, 2. Usar correctamente tácticas de poder e influencia, 3. Ser vistos como éticos y creíbles, 4. Poseer muchos del lado brillante y ninguno del lado oscuro de los rasgos de personalidad y adquirir los recursos necesarios y desarrollar las habilidades del seguidor, son otros factores de liderazgo que afectan la capacidad de un grupo de cumplir sus metas.

 Según Kanfer (1990) la motivación es cualquier cosa que aporte dirección, intensidad y persistencia al comportamiento, como los rasgos y tipos de personalidad la motivación no es observable directamente debe ser inferida del comportamiento. Por ejemplo una persona que está muy motivada a salir bien en la escuela si dedica mucho tiempo a estudiar para el examen, debido a que prefiere las lecturas y revisar sus notas de clase decimos que esta persona está motivada a salir bien en la escuela.

Desempeño se refiere a esos comportamientos dirigidos a la misión o metas de la organización, o los productos y servicios resultantes de esos comportamientos. El desempeño difiere de la efectividad, que por lo común incluye hacer juicios acerca de lo adecuado del comportamiento con respecto a ciertos criterios como el trabajo en grupo, o las metas organizacionales. Factores como la inteligencia, la habilidad y la disponibilidad de recursos clave pueden afectar el comportamiento de un seguidor para alcanzar las metas organizacionales (o sea, el desempeño) independientemente del nivel de motivación de esa persona. Un nivel de motivación adecuado puede ser una condición necesaria, pero insuficiente del desempeño efectivo.

Campbell y Hyne, 1995 La Satisfacción en el empleo no es cuán duro trabaja uno, o que también lo hacemos, sino qué tanto nos gusta un tipo especifico de trabajo o actividad. Trata de nuestras actitudes o sentimientos acerca del trabajo mismo, es más probable que las personas que están más satisfechas con su trabajo se enfrasquen en comportamientos de ciudadanía organizacional, comportamientos no relacionados directamente con nuestro trabajo pero que son útiles para otros en el trabajo. Los mejores líderes son aquellos que motivan a sus trabajadores a desempeñarse a un alto nivel mientras mantienen un igual alto nivel de satisfacción en el empleo.

Otro aspecto importante, Según Campbell, 1977 al definir la motivación, el desempeño y la satisfacción en el empleo, podemos explorar sus relaciones un poco más. Las motivaciones no siempre aseguran un buen desempeño, si los seguidores carecen de habilidades o recursos necesarios para completar una tarea de grupo, entonces tratar de “motivarlos más” podría ser improductivo y hasta frustrante. Una motivación más alta por lo común solo afectara el desempeño si los seguidores ya tienen las capacidades, habilidades y recursos para realizar la tarea. Motivar a otros es una parte importante del liderazgo, pero no todo; las charlas motivadoras y las recompensas no siempre son suficientes.

Kanfer, 1990; Campbell y Pritchard, 1976 según las Teorías que explican la motivación proporcionan a los practicantes del liderazgo sugerencias para hacer que los seguidores se enfrasquen y persistan en diferentes comportamientos. Es importante  comprender que algunas teorías motivacionales son útiles en particular en ciertas situaciones, pero no son tan aplicables en otras. Los lideres  que conocen varias teorías motivacionales muy probablemente escogerán la teoría correcta para un seguidor  y situación en particular y con frecuencia tienen como resultado, empleados de mayor desempeño y más satisfechos.

Los aspectos claves de 11 enfoques distintos para comprender la motivación en el liderazgo. Se Organizan los enfoques en cuatro categorías amplias: 1. teorías de las necesidades,  2. enfoques de diferencias individuales,  3. teorías cognoscitivas, 4.  Enfoques situacionales.           La teoría de las necesidades: Es una forma de hacer que los seguidores emprendan y persistan en los comportamientos necesarios para realizar las metas del grupo, es hacer llamado a sus necesidades. Las necesidades son estados de internos de tensión excitación o estados incómodos de deficiencias que las personas son motivadas a cambiar. Según Maslow (1954) las personas son motivadas por cinco tipos de necesidades básicas, estas incluyen las necesidad de sobrevivir fisiológicamente. La necesidad de seguridad, la necesidad de afiliación con la otra gente, la necesidad de autoestima y la necesidad de actualización. El comportamiento de cualquier persona puede ser comprendida de manera primordial como el esfuerzo dirigido a satisfacer un nivel de necesidad particular en la jerarquía, se dice que las necesidades de más alto nivel como las de autoestima o autorrealización no se volverán más importantes aun cuando no estén satisfechas, hasta que las necesidades más bajas hayan sido satisfechas. Ana Daniela Valera escalona (2012)

 Las implicaciones prácticas  de motivar a los seguidores  usando la teoría del crecimiento relacionado con la existencia (CRE) son 3: Primera, los practicantes del liderazgo deben identificar el grado de necesidad de existencia, relación y crecimiento de sus seguidores. Segunda: es más probable que los seguidores que tienen necesidades de existencia y relación relativamente satisfechas se enfoquen en las necesidades del crecimiento. Tercera: los practicantes del liderazgo también deben estar en busca de la hipótesis de regresión de la frustración entre los seguidores. La mayor percepción proporcionada por las 2 teorías es que los practicantes del liderazgo puedan y necesitan atender algunas áreas básicas fundamentales antes de que sus intentos de hacer que los seguidores hagan un mayor esfuerzo en comportamientos relacionados con el trabajo tengan éxito. Para mejorar el desempeño del grupo los líderes deben seleccionar solo  a aquellos seguidores que poseen las habilidades correctas que tengan un más alto nivel de orientación al logro, los valores correctos, o que encuentren el trabajo básicamente motivador.

Otro aspecto importante es la Orientación al logro según McClelland (1975) los individuos  con una fuerte orientación al logro, buscan lograr proyectos y actividades socialmente aceptables y prefieren tareas que proporcionan amplia retroalimentación inmediata y son moderadamente difíciles. Los individuos con una necesidad de logro relativamente baja, en general prefieren tareas más fáciles y no se sienten satisfechos  al resolver problemas, o realizar las tareas asignadas.

Las teorías Cognoscitivas: Son las que ven si los seguidores harán esfuerzo mayor hacia las metas del grupo, cuando las expectativas de desempeño y los enlaces entre el nivel de esfuerzo y resultado deseable son claros, aquí los lideres establecen metas para sus equipos  o simplemente piden que hagan su mejor esfuerzo. Los líderes señalan que recompensas obtendrá un grupo si obtienen ciertos resultados, o harán a los seguidores  un mayor esfuerzo si las recompensas son vagas y están ligadas al desempeño. La teoría de las expectativas: las personas actúan de manera que optimicen sus expectativas de alcanzar resultados valorados y que predicciones de comportamiento confiables son posibles si los factores que influyen en esas expectativas pueden ser cuantificados. Los lideres que utilizan esta teoría se dice que las personas estarán más motivadas a hacer una tarea si se cumplen 3 condiciones: 1. Que puedan realizar la tarea de manera adecuada si desarrollan el esfuerzo suficiente, 2. Serán recompensadas si las hacen y 3. Valoran la recompensa. La teoría de la equidad: propone un modelo muy racional de cómo los seguidores evalúan estas cuestiones, la teoría no trata de evaluar la igualdad de los insumos o la igualdad de los resultados. Se ocupa de la equidad de insumos en relación con los resultados.

Enfoque situacionales los lideres pueden cambiar la situación para motivar mejor a los seguidores. Los 2 enfoques descritos en esta sección muestran cómo es posible cambiar la situación para mejorar los niveles de motivación de los seguidores, algunos empleos son más motivadores que otros  es posible modificar los perfiles para mejorar los niveles de motivación de los seguidores. Se incluye el enfoque operante y la atribución de facultades de decisión. El enfoque operante: aquí cambia la dirección intensidad o persistencia del comportamiento  apartitr de recompensas o castigos.  La atribución de facultades de decisión tiene 2 componentes clave, para que los lideres utilicen este enfoque con sus empleados, deben delegar liderazgo y la toma de decisiones hasta el nivel más bajo posible, el segundo componente y con frecuencia el mas ignorado, es equipar a los seguidores con los recursos, conocimientos y habilidades necesarios para tomar buenas decisiones. Como conclusión podemos decir que la motivación como cualquier cosa que proporcione dirección, intensidad y persistencia al comportamiento. Aun cuando la motivación es un aspecto importante del desempeño, el desempeño y la motivación no son lo mismo. El desempeño es un concepto más amplio que la motivación, ya que capacidades, habilidades, normas del grupo y la disponibilidad de recursos pueden afectar los niveles de desempeño de los seguidores. La satisfacción en el empleo es una serie de actitudes que las personas tienen acerca del trabajo. Aunque en general la mayoría de las personas están satisfechas con su trabajo, con frecuencia tienen varios niveles de satisfacción para diferentes aspectos de sus trabajos, como paga, con-diciones de trabajo, supervisores o compañeros de trabajo. En mi trabajo para cumplir satisfactoriamente con las metas es lograr motivar a los alumnos y equiparlos con recursos, conocimientos y habilidades para que su desempeño sea de acuerdo con el objetivo del cumplimiento de metas y que al hacerlo se sientan satisfechos por haberlo logrado.

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