Explique de qué manera los factores emocionales y prácticos permiten hacer más eficiente y efectiva la labor de un líder.

Explique de qué manera los factores emocionales y prácticos permiten hacer más eficiente y efectiva la labor de un líder.

Según los autores Chan y Drasgow (2001) crearon una prueba que mide la motivación para liderar y analizaron la relación entre las variables cognitivas y no cognitivas, y la motivación para liderar. Hallaron que los rasgos de personalidad, los valores, las experiencias pasadas de liderazgo y la autoeficacia percibida funcionaban como antecedentes directos de la motivación para liderar, mientras que ni el género ni la capacidad cognitiva general resultaron ser predictores efectivos, esto quiere decir que al manejar la parte emocional es más beneficioso que ser una persona con un alto nivel de inteligencia cognitiva.

Herrnstein y Murray en 1994 publicaron un polémico libro: The Bell, donde proponían que era más importante nacer inteligente que rico, ya que poseer valores elevados de factor “g” (inteligencia general) podía compensar cualquier otra desventaja, es decir si tenemos un jefe como a mi sucedió con falta de inteligencia emocional no sabe cómo llegar a sus trabajadores ni tampoco al cliente, esto le afectaba, ya que esta persona perdió varios contratos por falta de su desarrollo en el trato con el mandante y con el liderazgo que ejercía sobre su gente.

En esta misma línea se ubica el Army Project A (1990), estudio longitudinal que se proponía identificar los componentes cognitivos que permitían predecir el éxito de un soldado del ejército en el entrenamiento. Los resultados fueron coherentes con lo planteado por Herrnstein y Murray, en resumen, estos estudios demostraron que una persona con bajo “g” es muy difícil entrenarla, sin importar la motivación, el esfuerzo que ponga en la tarea y la eficacia del programa educativo en cuestión. Gottfredson (1997).

El texto dice también que el factor g es lo mejor para obtener un trabajo deseado y no los diplomas y títulos, ya que los mejores trabajos exigen entrenarse continuamente, incorporar conocimiento nuevo de forma constante y esto es precisamente lo que el factor “g” proporciona. En la postura opuesta se encuentra Sternberg, quien considera que obtener una buena puntuación en pruebas clásicas de inteligencia no es suficiente para tener un desarrollo exitoso en la vida. El autor legal a esta conclusión al observar que los alumnos universitarios que obtuvieron mejores promedios académicos no son necesariamente los que consiguen mejores trabajos ni aquellos que triunfan en su vida. Una vida de éxito está basada en la posesión y el uso de la inteligencia exitosa (Sternberg, 2003). Sternberg (1997) considera que la inteligencia es un problema de equilibrio, de saber cuándo y cómo usar las habilidades analíticas, creativas y prácticas. La persona inteligente es la que capitaliza sus propias fortalezas y compensa sus debilidades. El autor caracteriza a las personas con inteligencia exitosa como aquellas que son autosuficientes, que confían en sus posibilidades, que buscan modelos para formar su propia identidad y crean sus propias oportunidades en lugar de aceptar las limitaciones del entorno.

La inteligencia práctica es la destreza para adaptarse, modelar y seleccionar diariamente el entorno (Sternberg, Wagner, Williams, Horvath, 1995; Wagner & Sternberg, 1985; Wagner, 1987). También puede ser explicada como una aptitud para resolver problemas definidos de forma imprecisa, que surgen en la vida cotidiana y para los cuales no existe una solución clara y explícita (Wagner 1994).

Una persona coloca en uso su inteligencia práctica cuando es capaz de solucionar los problemas a través de planes que crea, es cuando el líder identifica el problema y evalúa con varias alternativas la mejor, para dar solución a esto.

Bibliografía.

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