LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOS

COMPETENCIAS LABORALES.

LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS

Humberto Quezada Martínez. Sub-Gerente y Consultor Senior asociado de Q+M Consultores Asociados (Perú). http://qmasociados.netfirms.com

Profesional en Administración de Empresas. Diplomado en Recursos Humanos. Gerente de Recursos Humanos de Disco Centro S.A.; Jefe de Recursos Humanos de Enlace Correos S.A., Enlace Courier S.A., Trento Lavandería Industrial S.A. , 3D Desarrollo del Denim S.A., Administrador de Recursos Humanos del Instituto Superior Tecnológico "CIBERTEC". Jefe de Personal en "El Sol Nacional" Cía. de Seguros. Jefe de Personal en "La Nacional" Cía. de Seguros. Asesor de Capacitación y Consultoría en el Instituto para el Desarrollo y Promoción del Trabajo (IDEP). Asesor y Sub Gerente de RR.HH. de la C.T.F.E. "Asesoría y Consultoría Empresarial". Ejecutivo de Recursos Humanos en Corporación Gráfica Navarrete S.A. y Sudamericana de Fibras S.A.

Por: Humberto Quezada Martínez

Q+M Consultores Asociados

qmconsult@mailc.net

http://qmasociados.netfirms.com

Introducción

Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para:

* Realizar un proceso de selección de personal.

* Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización.

* Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.

* Realizar un análisis de competencias.

* Identificar competencias.

Dado que los artículos precedentes están orientados a la Identificación de Competencias, obviaremos los comentarios con respecto a las demás aplicaciones.

Aplicación

La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización:

* Cuestionario.

* Entrevista de Incidentes Críticos.

Cuestionario

En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes:

* Descripción del incidente.

* ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente?

* Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente.

* ¿Cuándo se produjo?

* ¿Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo?

* ¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa?

Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.

Entrevista

Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.

Esta herramienta diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que, el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.

La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones

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