Actividad Evaluacion del desempeño. Método del Incidente Critico

Objetivo:

Las prestaciones conforman una parte muy importante del sueldo de los empleados y son todos los pagos indirectos (monetarios y no monetarios) que se le otorga al trabajador por prestar sus servicios. Algunas de ellas están marcadas por la ley y muchas otras las empresas las otorgan con el fin de mantenerse competitivos y sobre todo atraer y retener el talento humano. Éstas son las llamadas prestaciones discrecionales.

Procedimiento:

Esta actividad la desarrollare por medio de una investigación en internet al igual que diferentes fuentes bibliografías. Es necesario entender cada uno de los conceptos y métodos utilizados para la evaluación del desempeño.

Resultados:

Realiza los siguientes puntos que se presentan a continuación:

1. Define y describe con precisión tres estándares de desempeño con que debe evaluarse el párroco de una iglesia.

• Método de escalas graficas de calificación:

En este enfoque cada empleado se evalúa basándose en una escala de características. Las escalas pueden variar por lo siguiente:

o Dimensiones que se evalúan.

o El grado de la dimensión de desempeño.

o Grado de claridad con el que se define la escala.

• Método del Incidente Critico :

Se utiliza para identificar los comportamientos inusuales que dan como resultado el éxito o fracaso de ciertas actividades del puesto. La ventaja es que abarca todo el periodo de evaluación, sin embargo, se deben de tomar en cuenta aspectos favorables y desfavorables. También se puede utilizar para retroalimentar de manera periódica, antes de la evaluación final.

• Administración por objetivos

Esta metodología consiste en evaluar el desempeño con base a los objetivos establecidos por el evaluador y evaluado. Esta filosofía fue desarrollada por Peter Drucker en 1954, la cual se establece por un sistema cíclico, el cual empieza y termina en la definición de metas y objetivos. Gráficamente lo podemos visualizar de la siguiente forma:

2. De los métodos de evaluación del desempeño vistos en clase, elige los dos que consideras más apropiados para utilizar en una organización y argumenta tus razones.

• Método de elección forzada: Generalmente el evaluador elige entre dos opciones, de las cuales una podría ser positiva y otra negativa, con el fin de distinguir el éxito o fracaso de una actividad. La desventaja de este método es la dificultad para establecer y mantener la validez de la herramienta, por lo que resulta costosa.

• Método de ensayo: Este enfoque no maneja una estructura establecida y el evaluador redacta una declaración que mejor describe al evaluado, se puede incluir un análisis de fortalezas, debilidades, y recomendaciones. Esta herramienta si se combina con otra metodología brinda información importante que podría perderse en un método de escalas. Sin embargo, realizar un ensayo requiere mucho tiempo, podría ser subjetivo y quien lo realiza debe de tener habilidades de redacción, ya que estos elementos influyen en la calidad del ensayo.

3. Debido a que las empresas evalúan el desempeño de un empleado en base a resultados, elabora un ejemplo del perfil de un Jefe de Recursos Humanos basado en el “Sistema de Competencias” donde describa los resultados que serán evaluados en base a: conocimientos, habilidades y actitudes.

TITULO DEL CARGO : Director de Recursos Humanos

REPORTA AL : Síndico

DIRECCION : Recursos Humanos

II.- PROPOSITO GENERAL

III ACTIVIDADES

-Planifica, dirige y supervisa los programas de los diferentes subsistemas de recursos humanos

(reclutamiento, selección y evaluación del desempeño) así como la aplicación de las políticas

del personal.

-Coordina con las diferentes

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