PERFIL

ANALISIS DE PUESTOS.

Utilidad del Análisis de Puestos:

El análisis de puestos es la base sobre la que se edifican variedad de sistemas y aplicaciones de recursos humanos.

La información que se obtiene a través del Análisis de Puestos es de vital importancia, para el departamento de Recursos Humanos ya que influye en la mayor parte de sus actividades. Entre las que podemos citar:

 Permite compensar de manera equitativa a los empleados

 Ubicar al personal en puestos adecuados.

 Determinar niveles realistas de desempeño

 Crear planes de capacitación y desarrollo.

 Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales

 Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalización del proceso

 Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa

 El análisis de cargos sirve para comparar los puestos; establecer las denominaciones y asignar las remuneraciones.

Hartley (1999) sugiere las siguientes aplicaciones del análisis de puestos.

 Desarrollo de currículum (DACUM): conocidas las funciones del puesto se pueden establecer los conocimientos y las destrezas requeridas para la ejecución de las mismas. Esta información es la base para establecer el contenido de un currículum para formación del personal, para la adquisición de conocimientos y destrezas. Así, de las funciones del puesto se obtienen los conocimientos y destrezas requeridas por las funciones, los objetivos de enseñanza y el contenido del currículum.

 Selección de personal: el listado de funciones sirve para (a) derivar las competencias requeridas para ejecutar las funciones en el máximo nivel de rendimiento, (b) las funciones facilitan el diseño de entrevistas conductuales y (c) las funciones señalan claramente el contenido que los tests muestra de trabajo o simulaciones deben replicar.

 Herramienta de auto evaluación: el listado de funciones sirve como instrumento de auto evaluación para desarrollo. Se presentan las funciones al ocupante del cargo y se le pide que auto evalúe la efectividad con que ejecuta las funciones. Esta información es luego comparada con la evaluación que realiza el supervisor de la posición. De esta forma se identifican áreas de desarrollo.

 Planificación y gestión del rendimiento: igualmente la lista de funciones puede ser usada por los supervisores para calificar el grado de efectividad de sus subordinados en la ejecución de cada una de las funciones del puesto. Las funciones que el ocupante no desempeña en el nivel esperado se convierten automáticamente en objetivos de aprendizaje.

 Planificación organizacional: es posible elaborar una matriz de empleados por funciones e identificar qué ocupantes tienen problemas de rendimiento. La visualización de estos datos en una matriz facilita decidir qué individuos, por ejemplo, requieren capacitación, quiénes pueden ser promovidos, transferidos o terminados.

Adicionalmente otros usos que puede tener la información del análisis de puestos son:

 Valoración de cargos: las funciones del puesto ayudan a los evaluadores calificar el cargo con relación a los factores de evaluación propuestos. Esto proporciona criterios objetivos para la asignación de salarios.

 Diseño y rediseño de puestos: conocidas las funciones de un grupo de puestos, se pueden realizar matrices comparativas para apreciar en qué medida un cargo está sobrecargado o no de funciones, en qué medida ciertas funciones se repiten en varios puestos y en qué medida se pueden simplificar los procedimientos de trabajo.

 Clasificación de puestos: desarrollo de familias ocupacionales y clases de puestos para mejorar la estructura funcional de la organización.

 Formación

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