Pasantía Análisis de Puestos

Pasantía Análisis de Puestos

Investigue bibliográficamente, ebook, buscadores de la web para desarrollar los siguientes puntos.

Temas a desarrollar

1.- Relación entre las aptitudes humanas y las condiciones de trabajo

Si malentendemos la valoración de la aptitud para trabajar, puede ser, un instrumento en manos de la empresa para despedir a trabajadores. Sin embargo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deja claro que se trata de un instrumento preventivo para defender la salud y seguridad de los trabajadores. En la situación actual parece urgente plantearse una reflexión sobre las buenas prácticas profesionales en la valoración de la aptitud para trabajar.

Generalmente se entiende la valoración de la aptitud para trabajar como: un acto médico orientado a la “evaluación de la capacidad psicofísica del individuo para realizar su trabajo sin riesgo para la propia salud o la de otros”. Rafael Gadea, 2006. De esto se dispone a que el profesional valore la salud con la que cuenta el empleado, sus condiciones de trabajo, su adecuación y en base a eso poder responder concluir si el trabajador dispone de las capacidades psicofísicas necesarias para responder a unas condiciones de trabajo adecuadas desde el punto de vista de la salud.

Según F. G. Benavides, 2006 la evaluación de las capacidades psicofísicas del trabajador debe de realizarse en relación con las funciones esenciales del trabajo, entendiendo por éstas aquellas que son imprescindibles para la realización de una tarea y sin las cuales ésta no tendría sentido. Por ejemplo, alcanzar determinados niveles de productividad o de rendimiento, no puede considerarse una función esencial del trabajo.

Para J. de Montserrat, 2006 el dictamen médico sobre la aptitud debería enfocarse a lo que la persona puede hacer y en base a eso poder orientar sobre cuáles son las condiciones de trabajo más adecuadas, es decir, en todo caso a la adaptación del puesto de trabajo. Solamente en el caso de que la empresa justifique la inviabilidad de llevar a cabo dicha adaptación estaría justificada la calificación de “no apto”, es decir la incompatibilidad de un trabajador con unas determinadas condiciones de trabajo ya en sí adecuadas, pero sin posibilidad de ser adaptadas razonablemente a sus características o condiciones de salud. Dicha situación debiera ser excepcional y, en todo caso, es la empresa quien debe asumir la responsabilidad de tal decisión.

La evaluación ha de realizarse de acuerdo con criterios específicos, preestablecidos y validados, pero el problema es que en nuestro país ninguna autoridad o institución ha desarrollado este tipo de criterios. Por eso es especialmente importante vigilar que se respetan los derechos de los trabajadores, exigiendo que los trabajadores y sus representantes sean informados sobre los criterios y pautas de valoración de la aptitud, así como sobre la posibilidad de impugnar estos dictámenes médicos cuando sean contrarios a sus intereses. C. Serra, 2007.

La valoración sanitaria de la aptitud para trabajar no está justificada en ningún caso ni como un método de selección de los individuos más capaces para realizar una determinada tarea, ni mucho menos para identificar a las personas resistentes a eventuales riesgos presentes en el trabajo.

Como la vigilancia de la salud, la evaluación de la capacidad para trabajar requiere la plena independencia profesional de quien la realiza y debe estar guiada por los principios de intimidad (la información que se recopila debe ser la estrictamente necesaria para la función de valoración) y confidencialidad (la información que el profesional remite a la empresa se refiere únicamente a la capacidad o incapacidad para el trabajo).

2.- Descripción de puestos de trabajo

Para Wendell (1989), es una explicación escrita de las responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de cierto puesto, donde se especifica que es el puesto, como y para que se lleva a cabo. También lo define como resultado del análisis de puestos, que consiste en un informe sobre el contenido del puesto basándose en las funciones que comprende y se forma por:

∙ La institución y el área en que se encuentra ubicado el puesto: subdirección, departamento, área. Primeramente, se debe identificar el nombre de la organización o institución en la que se labora, la pregunta a responder será ¿Cuál es el nombre de la institución en la que labora?

 ∙ El nombre del puesto Después deberá establecerse con claridad el puesto que se describe y luego la posición jerárquica que ocupa dentro de la organización.

∙ La clave del puesto Es un código alfanumérico arbitrario que muchas organizaciones establecen para identificar y clasificar con mayor rapidez los puestos de una organización.

∙ El nivel salarial Aquí se establece la categoría salarial que tiene asignado en trabajador en la organización: profesor titular, profesor auxiliar, etc.

∙ La ubicación del puesto Se incluyen las áreas de la empresa hasta llegar al puesto que se describe, se presentan en desnivel para comprender con mayor claridad la jerarquía de los puestos dentro de la organización.

∙ El jefe inmediato del puesto Se especifica a quién reporta el empleado los resultados de las actividades que realiza.

∙ El personal a quien supervisa A quién supervisa usted en sus labores, de quienes está a cargo.

∙ Los puestos de la organización con quien mantiene relaciones internas incluyen aquellos puestos con los que se establece interacción en un plano de igualdad.

∙ Las personas con quien mantiene relaciones externas fuera de la organización Se especifica el tipo de puesto con los que interactúa por fuera.

∙ El salario Se refiere al pago que recibe el trabajador que ocupa el puesto analizado, señalándose tanto el monto como el periodo a que corresponde.

∙ La categoría En este apartado se incluye el tipo de funciones que desempeña este puesto: directivas, de coordinación, administrativas, técnicas u operativas.

∙ El horario Solamente se señala el horario en que realiza sus labores destinadas dentro de la empresa.

∙ La adscripción Se menciona el lugar, la dirección o la zona en la que el trabajador desempeña sus funciones.

...