Presentaciones

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Directora Nacional

Lyliam Gómez Silva

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,

CONTABLES ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS –

ECACEN

Bogotá D.C., 2008

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

UNIDAD 1. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1: FUNDAMENTOS DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

1.1. Historia de la psicología organizacional

1.2. Teorías administrativas

1.3. La función de organización: concepto y principios de organización

1.4. Teorías y conceptos de la Psicología Organizacional

1.5. Comportamiento Organizacional

CAPITULO 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

2.1. Principios de aprendizaje

2.2. Percepción

2.3. Motivación

2.4. Actitudes y valores

2.5. Competencias laborales

CAPITULO 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL

3.1. Características de la Inteligencia Emocional

3.2. La inteligencia Emocional en el trabajo

3.3. Competencias Emocionales

3.4. Las 7 "S" de la persona competitiva y feliz

3.5. Habilidades emocionales

UNIDAD 2. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

CAPITULO 1: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALES

1.1. ¿Qué es la cultura organizacional?

1.2. Definición de clima organizacional

1.3. Características del clima organizacional

1.4. Funciones del clima organizacional

1.5. Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional

CAPITULO 2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

2.1. Definición

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2.2. Tipos de comunicación Organizacional

2.3. La comunicación interna

2.4. Como diseñar un plan de comunicación

2.5. Diferencias entre información y comunicación

CAPITULO 3. PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS

3.1. Comunicación Asertiva

3.2. Trabajo en equipo

3.3. Manejo del Conflicto

3.4. Negociación

3.5. Liderazgo

INTRODUCCIÓN

Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los

fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las

formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas y

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Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación

entre los trabajadores y la empresa.

Es una disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta

lograr su consolidación en la década de 1970, es considerada como sinónimo de

psicología industrial y quien consolida la evolución de esta.

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones

humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología

Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar

de los empleados en su lugar de trabajo. Los principales temas que cubre son: la

motivación, eficiencia y el desempeño de los empleados, la felicidad y bienestar de los

empleados.

Se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de

1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de

procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa

o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a

quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores,

usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores

(de recursos materiales, económicos, humanos o intelectuales).

La importancia de esta materia radica en que permite comprender los fenómenos

humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema

organizacional.

UNIDAD 1

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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INTRODUCCIÓN

A partir del ingreso de nuevas tecnologías, la globalización, la apertura económica y

los diferentes sistemas de producción y mercadeo que se han originado, las

organizaciones se han visto avocadas a cambiar sus sistemas organizacionales y, en

especial, reforzar los departamentos de recursos humanos o las áreas de Talento

humano, buscando que estas se adecuen a las nuevas características de globalización

de los mercados y la integración de las diferentes culturas empresariales.

Cada uno de los cambios implica un re direccionamiento en la concepción humana de

la organización, desde las relaciones laborales hasta las condiciones de trabajo que

cada colaborador contempla en el proceso, con el fin de alcanzar los objetivos

estratégicos de las organizaciones.

La Psicología organizacional apoya estos procesos dado que posee la concepción de

como se desarrollan los procesos psicológicos, humanos y organizacionales y

relacionales que se generan en una organización. Conocer las herramientas, teorías,

técnicas y la forma de desarrollar e implementar mecanismos permite que se cubran

una serie de demandas internas de las empresas y se apoye en forma efectiva el

proceso de adaptación y desarrollo tanto de las personas como de las relaciones y la

estructura organizacional.

CAPÍTULO 1

FUNDAMENTOS DE PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL

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Contextualización

Conocer los orígenes y fundamentos de la psicología organizacional, permite generar

proyecciones a través del proceso histórico, entendiendo la forma como se desarrollo

inicialmente, los cambios que ha sufrido y la forma de adaptar los procesos propios de

cada organización en el contexto actual y en las dimensiones socio políticas y

culturales que cada empresa enfrenta en su cotidiano desarrollo.

1.1. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Contextualización

La Psicología Organizacional nace a partir del desarrollo de las relaciones humanas

dentro de las empresas y busca entender y apoyar los procesos de las personas que

laboran dentro de ellas entendiendo el comportamiento general del individuo en los

diferentes contextos y fortalecer los mecanismos que generan bienestar y adaptación

del individuo al medio empresarial.

Aborda temas como la motivación, mecanismos de retribución, niveles de desempeño,

mecanismos para generar eficiencia y todos aquellos mecanismos que permiten a la

persona cumplir los resultados que se esperan de ella dentro de un cargo

determinado.

La psicología organizacional, se orienta a los individuos como integrantes de la misma

y comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones

con el resto del sistema organizacional.

A través de la historia el trabajo ha sido visto desde diversas perspectivas. La antigua

polis griega desvalorizaba el trabajo manual. En la Edad Media, se dio gran importancia

al trabajo artesanal. Más tarde, dentro de la ética protestante, el trabajo es visto como

una forma de alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de Dios y de ratificar la

condición de elegido. Durante la revolución industrial, el trabajo humano se consideró

casi como una prolongación de la máquina, el aporte humano se asumió como una

aplicación subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, totalmente

determinada por los tiempos necesarios para producir. Así, la revolución industrial

necesitó de una "administración científica", cuyos principios indicaban cómo aumentar

la productividad.

Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostenía "...en nuestro sistema se le dice

minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él

incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito”.

Al trabajador se le especializó en un determinado número de tareas, muy simples,

rutinarias y repetitivas, las cuales podían ser llevadas a cabo sin capacitación previa.

Para la organización, no tenía ninguna relevancia el conocimiento y experiencia que el

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trabajador obtenía en el desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economía

industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la producción. Bajo el

paradigma de la división por tarea y operaciones, fue racionalizada al máximo la

intervención humana, despojándola de su aporte intelectual y cognoscitivo.

Así la tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo, pronto ocasionó las primeras

dificultades. Al separar las funciones de diseño, planificación y ejecución del proceso,

era inevitable recurrir a prescripciones detalladas del trabajo a realizar, lo cual dio

origen a un conflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado: el

trabajador normalmente intervenía solucionando problemas, optimizando actividades

críticas, aplicando la experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se

violaba las reglas de los manuales de producción.

Nuevas formas de obtener mejores desempeños en los trabajadores comenzaron a

aparecer. Factores como condiciones ambientales, motivación y liderazgo adecuados

explicaban parte importante del desempeño y resultados obtenidos. En la actualidad a

un momento de desarrollo de economías eficientes, a un intensivo uso de modernas

tecnologías de información y comunicación, a un alto nivel de cambio en el entorno de

las organizaciones, que llevan en definitiva a la necesidad de reconocer la importancia

del saber como fuente de crecimiento y competitividad.

De la mano de la nueva era de la información y el conocimiento, cambió también la

concepción del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la

organización. Las metodologías actuales de análisis del trabajo más que preocuparse

por las tareas, se centra en descifrar y establecer cuál es el aporte del trabajador al

logro de los objetivos de la organización.

Lograr resultados es hoy un desafío mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados,

el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas,

experiencia y comprensión del proceso que realiza.

En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer

mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que

cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas

que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que

cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)

En la actualidad existe una revalorización del trabajo humano, que se puede

caracterizar en:

· La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y

moviliza

· Importancia de saber

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