Pruebas Psicometricas

Pruebas psicométricos

En la actualidad, se viene presentando de manera dinámica la utilización de distintos procesos de selección para el personal de las empresas, son tan importantes estos procesos en el ecosistema empresarial que los gerentes y lideres enfocan un gran esfuerzo y utilizan significativos recursos para el logro satisfactorio de contar con personal idóneo y comprometido al interior de la empresa u organización.

Entre los aspectos de carácter técnico, organizativo y los socio-psicológicos, actúa con carácter de puente, el proceso de reclutamiento, selección, formación, promoción, evaluación y desarrollo de personal, que relacionan las características y exigencias de los cargos y ocupaciones con las características del hombre y sus interrelaciones, determinando el clima socio-psicológico en la organización.

Al valorar la historia se pueden distinguir los momentos principales que contribuyen al surgimiento y desarrollo de la selección de personal como un proceso: donde tiene sus inicios en la revolución industrial, otro momento es cuando se da el surgimiento de la administración y la psicología como disciplina científica, luego la primera y segunda guerra mundial, el desarrollo de la psicología, el auge de los movimientos sociales en la década de los años 70 y análisis crítico de la psicología, cambios en la GRH y la entrada de las competencias. (Resumen histórico- (Dr Vladimir Vega, y Dr José Manuel Figueroa, Gonzles.- Reclutamiento, selección y Promoción. página 104 FUNIBER).

El uso de pruebas o test psicométricos actualmente se viene utilizando ampliamente por los empleadores como proceso de selección de personal; el auge de las mismas está íntimamente ligado a la necesidad de seleccionar capital humano adecuado a determinadas actividades laborales.

“las pruebas psicotécnicas son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta, de ahí que le son inherentes los requisitos de objetividad, confiabilidad y validez. Así mismo, se emplean para obtener información de valor sobre un candidato y posteriormente integrarla en la valoración que se realice.” (Dr Vladimir Vega, y Dr José Manuel Figueroa, Gonzles Reclutamiento, selección y Promoción. página 105. FUNIBER).

A pesar de un crecimiento amplio en el uso de este tipo de pruebas, se le atribuyen distintas deficiencias y se les realizan críticas desde distintas posiciones tanto en un enfoque científico, a uno socio-humanístico. Entre las principales críticas expuestas se encuentran la manipulación clasista y discriminatoria de que han sido objeto, la estigmatización de las personas al emitir conclusiones categóricas a partir de los mismos, la falta de fundamentación en la construcción de algunos de estas técnicas, el carácter reduccionista y dogmatico al no permitir, en su mayoría, la libres expresión de los sujetos y quedar condicionada la respuesta a la estructuración formal del instrumento, así como la evaluación mecánica y despersonalizada de algunos test. No obstante, sigue siendo empleados en esta dirección, aunque con un elevado grado de exigencias desde el punto de visa metodológico en el plano oficial. (Dr Vladimir Vega; Dr Jose Manuel Figueroa Gonzales - Reclutamiento, selección y Promoción. página 106. FUNIBER).

Entre distintos especialistas de la materia se conciben distintos y profundos puntos de vista, que en el presente escrito toman lugar como aportes multi-visiónales de referencia, bajo el marco de la valoración de procesos y funciones psíquicas de diferentes grados de complejidad, además de su forma de aplicación y medio de respuesta.

Milkovich G. Boudeau, J (1994) plantea: uno de los hallazgos más importantes y de mayor aceptación en las investigaciones psicológicas recientes, es que al parecer las pruebas de capacidad cognoscitiva” son precedentes validos para una gran variedad de puestos de trabajo diferentes.

Newman, W et (1977) señalan: “las pruebas de personalidad, y aptitudes proporcionan información muy valiosa para cierto tipo de puestos bien definidos como son los de vendedor, comprador y trabajador de la producción rutinaria. Las entrevistas para estudiar a la persona, llevadas a cabo por psicólogos expertos también son útiles cuando los métodos más sencillos no muestran claramente ciertas características tales como la estabilidad emotiva y añaden: desgraciadamente en las circunstancias actuales, las pruebas psicológicas acerca del conocimiento, tienen solo un valor limitado como profecías de los éxitos en puestos específicos. La diversidad de requisitos para ellos, unido a las complejidades de las motivaciones y al comportamiento

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