Psicologia

INTRODUCCION

Por medio de este trabajo indagamos, conocemos e investigamos, las diferentes herramientas que usan las empresas en la aplicación competencias para profundizar en el desarrollo e involucrando estrategias, sistemas de trabajo y cultura organizacional.

Toda empresa tiene sus normas, políticas, que rigen una etapa de perfeccionamiento en él logro de la gestión integral para obtener resultados de eficiencia y eficacia en las organizaciones.

Se puede decir entonces que las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

GESTION POR COMPETENCIA

PROCESOS DE GESTION HUMANA

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

Usos de la evaluación del desempeño

Es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

Plan de remuneración e incentivos

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Y COMPENSACIONES.

• motivar a los empleados

• controlar costos mano de obra

• proveer bases: reclutamiento, selección, promoción

• promover cooperación empleador- empleado A LOS

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CRITERIOS PARA DETERMINAR LA RETRIBUCION

• Basada en el puesta

• Basada en competencias

• Salario fijo para todo el personal

• Basada en el desempeño

FACTORES QUE AFECTAN LAS MEZCLAS DE SALARIOS

• costo de vida

• oferta de trabajo

• productividad

• importancia del cargo

• los sindicatos

• capacidad de pago de la empresa

RETRIBUCIÓN BASADA EN EL PUESTO - CARGO:

 Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto.

 Retribución basada en competencias

 Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién

incorporada.

 Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea aprendida.

 Requiere rotación de puestos y tareas.

CRITERIOS PARA DETERMINAR LA RETRIBUCION

 Salario fijo para todo el personal

 Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.

 Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación de la política de recursos humanos.

 Retribución basada en el desempeño

 Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto

 Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados

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