Recursos Humanos Conceptos

Catálogo de Puestos de Trabajo

Compila las distintas descripciones en un único documento que facilita la consulta sobre cada puesto.

• Documentar los distintos puestos de trabajo de la organización mediante una descripción exhaustiva de los mismos, de los flujos de trabajo y sistemas.

• Establecer el organigrama jerárquico-funcional de la organización.

• Facilitar el control y la mejora de los sistemas de gestión y producción de servicios, estableciendo las bases para una adecuada definición de objetivos.

• Hacer posible el desarrollo de una valoración de puestos de trabajo ajustada a sus contenidos y exigencias de manera que la política retributiva, allá donde la legislación y normativa lo permitan, considere la aportación diferencial, a los resultados de la organización, de cada uno de los puestos de trabajo, así como sus características diferenciales.

• Definir áreas de resultados. Haciendo factible la evaluación del rendimiento de las personas que desempeñan los puestos de trabajo mediante sistemas más válidos y fiables.

• Posibilitar la elaboración de planes de formación y el desarrollo de procesos de selección más eficaces. Al aportar un conocimiento más preciso del contenido de los distintos puestos y del perfil de exigencias de cada uno de ellos.

• Facilitar la función de prevención de riesgos laborales.

Que es un profesiograma consiste en un documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por medio de una gráfica en que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores

• La denominación del puesto de trabajo

• La descripción profesional del puesto de trabajo

• La descripción técnica del puesto de trabajo

• La descripción orgánica del puesto de trabajo

• Otras características y necesidades que se pudieran requerir

¿Que es el capital humano?

Son los conocimientos y habilidades de los individuos que tienen valor económico para la organización.es el principal recurso con que cuenta una sociedad para promocionar su desarrollo presente y futuro, por lo cual es fundamental impulsar políticas para el mejoramiento de las condiciones en que viven los ciudadanos y avanzar hacia estratos de bienestar cada vez mayores.

¿Qué es el desarrollo del capital humano?

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.

Claves del Desarrollo de Capital Humano

. Un buen esquema de medición del desempeño y del potencial de las personas que componen la organización.

. Un plan de desarrollo bien estructurado pero simple, que llegue hasta el nivel de cada individuo.

. Políticas claras, una buena comunicación y un estricto esquema de seguimiento de las acciones definidas.

la Psicología Organizacional nace con vocación de dar una respuesta a los problemas de integración, adaptación y crecimiento que tienen las personas en el ámbito individual, de grupo y en la organización. Los casos de frustración, de desmotivación, de conflictos no resueltos, tratados con enfoques “puramente de gestión” son frecuentes. Desde la Psicología, tratamos de dar respuesta a los individuos y evitar niveles no deseados de calidad de vida en el trabajo, que coinciden con resultados poco satisfactorios para la organización.

Las competencias Nacen a Raíz de la crisis industrial de la última cuarta parte del siglo XX, aportan puntos de encuentro sobre los que podemos trabajar como nueva apuesta y nuevo paso de la aportación de los psicólogos al mundo del trabajo.

paradigma es el conjunto de hábitos, técnicas, normas metodológicas, ideas filosóficas que, junto con determinadas teorías científicas, dominan en el seno de una comunidad científica (Espasa Calpe, 2003). un logro de gran importancia, que cambia la manera de hacer ciencia de los que practican las disciplinas afectadas (1962).

Los contenidos necesarios para el desarrollo de una competencia, según esta concepción son • • SABER, que engloba los conceptos, conocimientos, datos, hechos, principios referidos a la competencia.

• • SABER HACER, que comprende las habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir a la actuación.

• • SABER ESTAR, la predisposición al entendimiento y a la comunicación interpersonal, favoreciendo un comportamiento colaborativo.

• • SABER SER, es decir, las actitudes, normas, valores que llevan a tener unas convicciones y asumir unas responsabilidades.

Competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes y valores.

• • Competencias instrumentales: son aquellas que tienen una función de medio o herramienta para obtener un determinado fin.

• • Competencias interpersonales: son las referidas a las diferentes capacidades que hacen que las personas logren una buena interacción con los demás.

• • Competencias sistémicas: suponen destrezas y habilidades relacionadas con la comprensión de la totalidad de un sistema o conjunto. Requieren una combinación de imaginación, sensibilidad y habilidad que permite ver cómo se relacionan y conjugan las partes en un todo.

La aplicación en el área de los RR.HH. de las posibilidades que presentan las competencias supone:

• • Cambiar el concepto de Evaluación por el de ayuda para la mejora profesional y profesional del individuo.

• • Transformar el concepto de autoridad/poder en liderazgo/apoyo.

• • Favorecer una mayor empatía entre jefe y colaborador, lo que llevará a cambiar una relación basada en el temor en una relación basada en la confianza.

competencia laboral En México según el organismo establecido para normar las competencias Denominado CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia )  estipula que es la "Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral , y no solamente de habilidades, destrezas y actitudes ; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo".

el fin es el mismo que el trabajador pueda comprobar "su saber" con "su saber hacer".

En la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de Recursos Humanos en su inciso 6.2 Recursos Humanos dentro de las Generalidades (6.2.1) establece lo siguiente "El Personal Que realice trabajo que afecte a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencias apropiadas.

De acuerdo a lo anterior citado esta norma marca los vértices para definir en base a que un individuo será competente.

Ahora en la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de los Recursos Humanos en su inciso 6.2.2 Competencias, toma de conciencia y Formación que textualmente dice:

La organización debe:

1. Determinar las competencias para el personal.

2. Proporcionar información.

3. Evaluar la eficacia.

4. Asegurar la conciencia.

Mantener Registros de la educación, formación, Habilidades y Experiencias

Que es el PMETyC?

Es un instrumento de política educativa que permite mejorar la formación técnica, de manera que satisfaga las necesidades del aparato productivo nacional, de forma pertinente y flexible. Nace por iniciativa de los secretarios de Educación Pública y del trabajo y previsión Social en Septiembre de 1993.

, la NTCL (Norma técnica de Competencia laboral) Se define como el conjunto de habilidades y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo, que se pueden dividir en tres Básicas, Genéricas, Especificas.

Para poder Certificarse en alguna competencia debe existir un proceso de Evaluación que debe consistir de tres aspectos que son:

• Elaboración de un plan de evaluación.

• Integración de un portafolio de evidencias (x).

Emisión de un juicio de Competencias

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

¿Cuándo debemos aplicar un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

 Problemas en la organización

 Desviaciones en la productividad

 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

 Baja o Alta de personal

 Cambios de función o de puesto

 Solicitudes del personal

¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

 Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que

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