Ventajas y desventajas de la aplicación de un modelo de gestión de competencias

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Ventajas Y Desventajas De Modelo De Gestión Por Competencias

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Enviado por: karen.castilla 28 octubre 2012

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE IMPLEMENTAR UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN UNA ORGANIZACIÓN.

En el presente ensayo se realizará una síntesis de las ventajas y desventajas de la implementación de un modelo de Gestión por competencias teniendo en cuento el aporte de diferentes autores.

Así entre las ventajas podemos encontrar, tomando como referencia a Miquel Porret Gelabert (2008) que a través de la Gestión por competencia podemos:

• Integrar los procesos de gestión de recursos humanos, tales como la selección de personal, formación, desarrollo, compensación, etc., bajo una perspectiva única.

• Obtener un modelo de actuación que permita alinear las personas con la estrategía corporativa y sus cambios a través del tiempo.

• Conseguir incrementos de la efectividad (la excelencia) de la actuación profesional de las personas en la empresa, y

• Disponer de un lenguaje para operacionalizar la cultura corporativa a través de su concreción en comportamientos esperados.

Lo anterior puede ser posible, teniendo en cuenta que, según autores como Martha Alles, que retoma a Levy Leboyer, la creación, definición e implementación de un modelo de gestión por competencias debe partir de la misión y visión de la empresa donde se desea implementar el modelo. Esto con el fin de que el modelo sea coherente con los objetivos estratégicos que se planean alcanzar y realmente pueda hacerse concreta y observable la misión y la visión.

Así, desglosando lo anterior, podemos encontrar que el establecimiento de un modelo por competencias nos permite ser más precisos en la definición de los perfiles de cada cargo y tener claridad acerca de como debe ser la persona idónea para desempeñarse en el puesto requerido al momento de realizar la selección de personal. Así mismo, podemos destacar que, a través del modelo por competencias es posible realizar una evaluación de desempeño que nos pueda servir de indicador y predictor del alcance de los objetivos propuestos a nivel organizacio

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nal. A partir de esto, es posible saber sí fue acertada o no la selección, a partir de lo cual se pueden realizar mejoras sí es necesario o tomar como modelo lo realizado, correlacionar el nivel de desarrollo de las competencias con el resultado obtenido de cada colaborador y a su vez el impacto de esto sobre los objetivos estratégicos, también se pueden vislumbrar que competencias necesitan desarrollarse a un mayor nivel y con base en

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