Administracion RR.HH.

DESAFIO DE LA ADM. RR.HH.

1.        Mejorar la Eficiencia y la Eficacia de las

ORGANIZACIONES

Productividad=eficiencia + eficacia

        Insumos        RRHH,K.MP

Productividad= ------------- = --------------------

Bs. Finales Energ.Bs y Ss

OBJ. DE LA ADM. DE RR.HH.

1. Obj. Sociales: Contribuía a las Ddas. soc
2. Obj de la Org.:Contribuir a lograr los obj. De la Org. Y de cada Depto.
3. Obj. Funcionales: Lograr los RR.HH. En un nivel adecuado a las nec. De la Cia.
4. Obj. Individuales.: Las personas (empleados) logren sus metas (personal motivado).

ACTIV. PARA ALCANZAR LOS OBJ.

1.        Obj. Sociales:

• Cumplir las leyes
• Servicios que presta la organización
• Relaciones Empresa – Sindicatos

2.        Obj. De la Organización:

• Planeación de RR.HH.
• Serv. Que presta la Organización
• Selección, capacitación, Evaluación y actividades de control de personal 3.        Obj. Funcionales.
• Evaluación y actividades de control de personal

4.        Obj. Personales

•        Capacitación, evaluación, compensaciones, actividades de control de personal

DESAFÍOS DEL ENTORNO

Desafíos del Entorno: Adaptarse a los cambios inevitables del entorno generan (externos e internos)

1. Desafíos Externos, los cuales se pueden descomponer en:

• Desafíos tecnológicos,
• Desafíos económicos,
• composición de la fuerza de trabajo
• Desafíos culturales (Ej. Participación femenina en la Fza. De trabajo, etc.)
• Desafíos del sector oficial.

DESAFÍOS DEL ENTORNO

El entorno interno (De la organización.):

• Los sindicatos.
• Procesos de transformación productivos.
• Sistemas de información.
• Imagen corporativa.

ORG. DE LA ADM. DE RR.HH

1. Justificación del Depto. De RR.HH.
2. La paradoja de la Adm. De RR.HH.
3. Funciones claves del área de RR.HH.
4. Autoridad de Staff y de Línea.
5. La responsabilidad por la Adm. Del RR.HH es compartida por todos ejecutivos y no solo por los del área de RR.HH.

UN MODELO PARA LA ADM. DE RR.HH

UN MODELO DE SISTEMA:

• ¿Qué es un sistema?
• ¿Porqué la Adm. De RR.HH., es un sistema?
• Elementos del Sistema:

1. Fundamentos y desafíos
2. Funciones operativas del área de RR.HH
3. Objetivos.

SISTEMA DE ADM. DE PERSONAL

[pic 1]

Organización

• Orientación
• Capacitación
• Evaluación de cargo
• Evaluación del desempeño
• Otros procesos

ADM. ACTIVA Y ADM. REACTIVA DE LOS RR.HH

1. Adm. Activa: Se anticipa al surgimiento de los problemas (Ejecutivos pro activos suelen tener una alta productividad)
2. Reactiva: Esperar a que ocurra el problema para actuar (retroalimentación)

PREPARACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Las principales funciones relacionadas con la preparación y selección del personal son:

1. Planeación de los RR.HH.
2. Diseños y Análisis de puestos
3. Reclutamiento de RR.HH.
4. Selección de Personal.

FN1: PLANEACIÓN DE LOS RR.HH.

Es un técnica de estimar la dda., de empleados que la empresa tendrá.

Las causas de la Dda. de personal son:

EXTERNAS INTERNA        EMPLEADOS

Fact. Económicos Planes estratégicos        Jubilaciones

Fact..soc.,polit.,legal        Presupuestos        Renuncias Cambios Tecnológicos        Vtas y planes produc        Despidos

Competencias         Líneas producción        Muerte

Reorganizaciones Licencias diseño puestos

Ventajas de la planeación de los RR.HH.:

1. Mejora la utilización del RR.HH
2. Permite dirigir la actividad del área de los RR.HH. Al cumplimiento de los Obj. Empresariales.
3. Se economiza en las contrataciones.
4. Se expande la base de datos para apoyar a otras áreas funcionales de la E.
5. Facilita el cumplimiento de programas especiales como la productividad y los costos.

Fuentes de información:

1. Programas amplios, programas de apoyo y los presupuestos maestros para necesidades de corto plazo.
2. Solicitudes especiales de la gerencia
3. Proyectos de inversión productivos y planes estratégicos
4. Planificación estratégica para necesidades a largo plazo

Técnicas para pronosticar las nec.de RR.HH

BASADAS EN LA BASADAS EN        BASADAS EN

LA EXPERIENCIA TENDENCIAS        OTROS FACTORES

• Decisiones informales - Extrapolaciones - Planeación y análisis - Investigación formal - Indexacción de presupuestos. de expertos - Análisis estadístico -SW. Informáticos
• Técnica Délfos.

INVENTARIO DE RR.HH.:

Considera a los empleados actuales para las oportunidades y decisiones sobre:

promociones, reemplazos, nuevos puestos, potenciales desvinculaciones, etc.

Este documento registra en forma estructurada la información relevante del empleado desde su ingreso a la empresa hasta la fecha como por ejemplo: diferentes cargos anteriores desempeñados, calificaciones especiales, capacitaciones, reemplazos, potencial para promociones, puestos específicos que puede desempeñar, otros.

Esta información está disponible para apoyar la toma de decisiones sobre personal en el corto plazo y la proyección futura del empleado.

El Análisis de puesto consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.

El propósito de esta función.,es el análisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan.

El Analista de Puesto es la persona encargada de llevar a cabo esta función.

El análisis de puesto se usa para: La descripción del puesto; para las especificaciones de una vacante y; Establecer los niveles de desempeño necesarios para un puesto determinado.

INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO:

1.        Identificar los puestos a analizar:

• Fecha, profesional, cuestionario del análisis usado en la última evaluación (si lo hubiera).
• Deberes y responsabilidades del puesto •        Requerimientos humanos y entorno laboral
• Niveles de desempeño.

1. Preparar un cuestionario de análisis de puesto.
2. Obtener la información para el análisis de puesto:

• Entrevistas (al titular y a los supervisores • Comité de evaluadores (expertos)
• Observación directa.

¿Cuál será el método ideal?

Actividades Gerenciales vinculadas con el análisis del puesto:

1. Compensar adecuadamente
2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados 3.        Determinar niveles realistas de desempeño.

1. Crear programas de capacitación.
2. Reclutrar a candidatos idóneos.
3. Propiciar condiciones para mejorar el entorno laboral.
4. Análizar los efectos del entorno en el rendimiento de los cargos.
5. Eliminar requisitos y demandas no indispensables
6. Conocer el grado exacto de las nec., de RR.HH.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Es una forma escrita que explica: los deberes, condiciones de trabajo, otros aspectos del puesto.

• Todas las formas para la descripción de los puestos en la E., deben tener un formato similar.

Datos básicos de la descripción de puestos:

1.        Identificación del puesto:

• Código: Clave depto., sindicato, esencial.
• Fecha: del diseño.
• Fuente: analista que hizo la descripción.
• Localización: depto., sección, turno, etc.
• Jerarquía:
• Supervisor: puesto superior directo. Características especiales: régimen de pago, horarios, debe viajar, riesgos, etc.

2.        Resumen del puesto:

•        Actividades a desempeñar. Cada responsabilidad se describe con las acciones esperadas, y se destaca el desempeño.

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