Administracion, función de dirección

La Administracion

Tema General Función de Dirección

Capitulo #14

Factores humanos y motivación

La función gerencial de dirigir se define como el proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.

Factores de la administración

• Multiplicidad de funciones

Los individuos son mucho más que un factor productivo en los planes de la administración, son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones son consumidores de bienes y servicios e influyen de manera vital en la demanda y son miembros de familias, escuelas, asociaciones industriales y partidos políticos.

• No existen las personas promedio

Las personas actúan diferentes funciones, pero también son diferentes ellas, las empresas desarrollan reglas. Silos gerentes no comprenden la complejidad e individual de las personas, no pueden aplicar de forma correcta la generalizaciones sobre motivación, el liderazgo y la comunicación

• La importancia de la dignidad personal

Administrar supone alcanzar los objetivos de la empresa, obtener resultados es importante pero los medios nunca deben violar la dignidad de las personas.

• Consideración de la persona como un todo

No podemos hablar de la naturaleza de las personas al menos que se considere al individuo como un todo y no solo como un conjunto de características distintas y separadas.

MOTIVACION:

Los motivos humanos se basan en necesidades conscientes o inconscientes algunas son primarias como la fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y refugio de otras se pueden considerar secundarias como la autoestima, el estatus, la afiliación como otros, el afecto, el dar, los logros, y la autoformación naturalmente

La motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares

George Odiorne, profesor de administración, erudito y consultor experimentado recomienda lo siguiente para la auto motivación:

• Establezca su propia meta y no la pierda de vista.

• Fije sus objetivos a largo plazo con metas y acciones específicas a corto.

• Aprenda una actividad o función nueva cada año

• Haga su trabajo algo diferente.

• Desarrolle su área de experiencia.

• Dese realimentación y recompensas

Uno de los primeros modelos de comportamiento teoría x y teoría Y de McGregor

Supuesto teoría X:

Los supuestos tradicionales sobre la naturaleza de las personas según Mc Gregor se incluyen en la teoría X como sigue:

• Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitaran si pueden.

• Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realice su esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.

• Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad ante todo.

Supuesto de la teoría Y:

• El gasto de los esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.

• El control externo y la amenaza de un caigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.

• El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas asociadas a su logro.

• Los seres humanos promedio aprenden.

• La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación.

• En las condiciones de la vida industrial moderna.

Es obvio que esta serie de supuestos son en lo fundamental distintas: la teoría X es pesimista, estática y rígida, el control es primordialmente externo: impuesto al subordinado por el superior. En contraste la teoría Y es optimista, dinámica y flexible centrada en la auto dirección e integración de las necesidades individuales con las demandas organizacionales. Es casi seguro que cada serie afectara la forma en que los administradores realizan sus funciones y actividades gerenciales.

ACLARACION DE LAS TEORIAS

1. Los supuestos de las teorías X Y Y son solo eso supuestos no son prescripciones ni sugerencias para estrategias gerenciales si no que deben ser aprobadas frente a la realidad.

2. Las teorías X y Y no implican una dirección dura o suave, el enfoque duro puede ocasionar resistencia y antagonismo.

3. Las teorías X y Y no se deben considerar en una escala continua.

4. El análisis de la teoría Y no es un ejemplo de dirección por consenso ni un argumento en contra del empleo de autoridad.

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

La jerarquía de las necesidades:

1. Necesidades fisiológicas: se trata de las necesidades básicas de sostener la vida humana

2. Necesidades de seguridad: las personas quieres estar libre de peligros físicos.

3. Necesidades de afiliación o aceptación: Las personas son entes sociales y necesitan un sentido de pertenencia.

La teoría ERG de ALDERFER

Es similar a la jerarquía de las necesidades de Maslow.

1. Necesidades de existencia: Son básicas a la de Maslow

2. Necesidades de relación. Relativas o relacionadas con otros de manera satisfactoria.

3. Necesidades de crecimiento: Se refieren al auto desarrollo, la creatividad, el crecimiento y la competencia.

Teoría de la Motivación

Propone encontrar de dos factores de motivación. En un grupo de necesidades están la política y estilo de dirección de la compañía, la supervisión, las condiciones de trabajo, salario, relaciones interpersonales, el estatus, la seguridad de empleo y la vida personal.

Teoría de la expectativa de la motivación

Otro enfoque que muchos consideran va mas allá de explicar cómo se motivan las personas es la teoría de la expectativa. Existen 3 factores:

1. VIVIR: ante todo, el trabajo es un medio que permite que las personas satisfagan sus necesidades básicas por medio de su salario y que además puedan extender su satisfacción.

2. CERCER: este factor está íntimamente relacionado con la necesidad humana de sentirse competente con la obtención de logros y desarrollo.

3. RELACIONARSE: todas las personas buscan involucrarse con su trabajo por eso es procurar que los empleados se sientan parte de la visión de una empresa que compartan los valores de esta.

Teoría de Vroom y practica

Una de las grandes importancias de esta teoría es que reconoce la importancia de las necesidades del individuo. Su supuesto es que ellas percepciones de valor varían entre los individuos en diferentes momentos y lugares parece ajustarse a la vida real con mayor precisión.

Modelo de motivación de Porter y Lawler

Obtuvieron un modelo de motivación sustancial más completo que se basa sobre todo en la teoría de las expectativas.

Teoría de la Equidad

Un factor importante en la motivaciones que los individuos perciban la estructura de recompensas justas.

Teoría del establecimiento de metas de la motivación.

La investigación a demostrado que para hacer efectivas estas y muchas actividades gerenciales clave deben integrarse a un sistema amplio aunque una parte importante de este sistema se refiera a los pasos necesarios para establecer objetivos acciones de planeación control y evaluación.

Teoría de las necesidades de motivación McClelland

Tiene 3 impulsores que son importantes para la administración para que una empresa organizada funcione bien:

• Necesidad de Poder. Las personas con una alta necesidad se preocupan mucho por ejercer influencia y control en general esos individuos buscan cargos de liderazgo y a menudo son muy buenos conservadores.

• Necesidad de afiliación. Les gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social.

• Necesidad de logro. Tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso fracaso. Quieren ser desafiados y se fijan metas moderadamente difíciles.

Técnicas especiales de motivación

Si bien la motivación es tan compleja e individualizada que quizá no hay una respuesta correcta o mejor, pueden identificarse algunas de las técnica de motivación más importantes.

 Dinero :

Nunca puede sobreestimarse el dinero como motivador ya sea en la forma de salarios, trabajo por pieza pagado por unidades producidas con cierto nivel de calidad o cualquier otro incentivo de pago, bonos, opciones de acciones, seguros pagados por la compañía o cualquier cosa que pueda darse a las personas por su desempeño.

La forma de asegurarse de que el dinero tiene un significado, como recompensa por un logro y un medio de complacer a las personas que lo alcanzaron, es basar la compensación en el desempeño tanto como sea posible. Es muy cierto que el dinero puede motivar solo cuando un posible pago es grande respecto del ingreso de una persona.

 Otras consideraciones sobre las recompensas

Implícitas en la mayoría de las técnicas de la motivación están las recompensas intrínsecas y extrínsecas. Las intrínsecas pueden incluir una sensación de logro o hasta de autorrealización, las intrínsecas incluyen beneficios, reconocimiento,

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