Analisis De Puesto

Análisis del desempeño:

Nuevas tendencias en la llamada

evaluación de personal

César Augusto Muñoz Echeverry

Psicólogo, Magíster en Administración Educativa y Diplomado en Docencia de

Ética y Desarrollo Humano. Profesor de postgrado en diversas universidades del

país, incluyendo a la Universidad del Norte. cesarm99@emcali.net.co

Resumen

Este artículo presenta un apretado pero completo resumen de lo que es el avance de

los conceptos y las prácticas del proceso de recursos humanos conocido desde hace tiempo

como evaluación de personal. El autor muestra la evolución del enfoque desde el nombre

mismo que ha llegado a denominarse análisis del desempeño hasta la llamada evaluación

de 360 grados. Además de sustentar sus conceptos con su propia experiencia, los refuerza

con el trabajo de otros profesionales e investigadores. Así mismo, presenta en forma

ilustrativa algunos formatos que llevan a la práctica los enfoques y conceptos teóricos

planteados en el artículo y que han sido puestos en práctica en empresas asesoradas por

el autor. Este artículo puede ser orientador tanto para el ámbito académico como

empresarial.

Palabras clave: Evaluación de personal, análisis del desempeño, mejoramiento del

desempeño Evaluación de 360°, evaluación de competencias.

Abstract

This article offers a tight but complete summary of the advances of concepts and

practices in the process of human resources known for a long time as personnel evaluation.

The author shows the evolution of this point of view, including the name, which has been

changed several times, starting from performance analysis to the actual 360-degree

evaluation. Besides supporting his concepts with his own experience, he reinforces them

with the work of other professionals and researchers. Likewise, he presents in an

illustrative way some of the forms that make possible the application of the different views

and concepts presented in the article and which have already been put into practice in

Fecha de recepción: Mayo de 2004.

44 pensamiento & gestión, 16. Universidad del Norte, 43-51, 2004

enterprises assessed by the author. This article can enlighten both the academic and the

enterprise environment.

Key words: Personnel evaluation, performance analysis, performance improvement,

360-degree evaluation, competence evaluation.

¿EVALUAR O ANALIZAR... ?

El concepto “evaluación de personal” ha ido evolucionando a medida que se

perfeccionan los conceptos acerca de los procesos de dirección de personas.

Inclusive el nombre mismo ha cambiado: ya no se habla de evaluación de

personal, porque evaluar implica enjuiciar, criticar y casi siempre centrarse en

lo negativo. En cambio, analizar es otra cosa: es entrar en el detalle de lo bueno

y de lo malo, de los aciertos y los desaciertos, de las fortalezas y de las debilidades;

implica menos enjuiciar y criticar. El concepto de análisis invita al equilibrio,

a la ecuanimidad y a la sensatez.

Por otra parte, en realidad no se trata de analizar a la persona, ni mucho

menos de evaluarla. Lo que se analiza es su desempeño: lo que hace la persona,

no su personalidad. Por eso, “evaluación de personal” es una expresión revaluada.

Entonces, cuando hablamos de análisis de desempeño hay un cambio que no

es sólo de palabras.

Análisis del desempeño: ¿Para mejorar o para premiar y castigar?

A nuestra manera de ver, otro aspecto en el que se insinúa un cambio y que

contradice a muchas tendencias dominantes o de moda en la práctica y en la

literatura administrativa, son esos enfoques que vinculan el análisis del

desempeño con los incrementos salariales. Esta práctica no tendría nada de

malo si pudiéramos garantizar dos cosas: precisión y justicia de la medición,

o sea, en el juicio al evaluar y, en segundo lugar, si pudiéramos asegurar que

el buen desempeño se puede atribuir exclusivamente a la buena o mala

voluntad y a la presencia o ausencia de compromiso del empleado evaluado...

En nuestra opinión, cuando se establece esta relación entre incrementos

salariales y evaluación o análisis de desempeño, se desnaturaliza gravemente

pensamiento & gestión, 16. Universidad del Norte, 43-51, 2004 45

este último proceso, por la actuación a la que se ven empujadas ambas partes:

tanto quien evalúa como quien es evaluado.

Si el análisis de desempeño se relaciona o se asocia con un incremento

salarial, que en nuestro medio por poseer una economía inflacionaria, es más

un ajuste salarial que un verdadero aumento, el jefe tenderá a utilizar el

análisis de desempeño más como un premio o un castigo que como un

mecanismo objetivo para determinar fortalezas y debilidades del desempeño

del colaborador, con el fin de ser sostenidas las primeras y corregidas las

segundas.

De otro lado, quien es evaluado tampoco estará muy interesado en

que el proceso sea objetivo, puesto que de ella dependerá que gane más o que

gane menos; por lo tanto, como es de esperarse, lo que buscará el empleado es

manipular el proceso para lograr un mayor aumento, lo cual implica esconder

errores y fallas, así como magnificar sus logros, y de paso culpar a otros por las

fallas que le intenten atribuir.

En nuestra opinión, la única relación natural del análisis de desempeño

es, mírese lo obvio, con el mejoramiento del desempeño, lo cual implica

compromisos tanto de parte del empleado evaluado como de su jefe y, por su

intermedio, de la organización en general. Estos podrían ser, en el caso del

empleado evaluado, compromisos como estudiar, capacitarse, actualizarse o

desarrollar nuevas actitudes, valores, hábitos y actuaciones. Y por parte del jefe

y de la organización, podrían ser compromisos relacionados con la asignación

de recursos, de oportunidades de entrenamiento u otros apoyos necesarios para

el mejoramiento que se quiere lograr en el desempeño del colaborador.

Como dijimos, es muy popular en la actual literatura administrativa y en

algunas empresas todo lo que se relaciona con el pago por méritos, o por el

logro de objetivos o de metas y por todo aquello que implique “incentivar”,

lo que es lo mismo que “comprar el buen comportamiento o el buen desempeño”

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