Análisis Y Evaluaciones De Puestos, Método Cuantitativo Y Cualitativo

Presentación

El conocimiento de estos conceptos es un elemento esencial en las políticas de Recursos Humanos pues sustentan aspectos tan importantes como la valoración de la adecuación al puesto, la valoración del desempeño y la retribución, así como el diseño de carreras profesionales

-Objetivos Generales

El objetivo didáctico de este curso es dar a conocer los conceptos de análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo. En materia de valoración se entra a conocer las diversas metodologías de valoración más conocidas. Junto a estos conceptos el curso se centra en un método concreto que posibilita la aplicación práctica de un método de valoración.

-Objetivos Específicos

Como objetivos de aprendizaje específicos se señala la familiarización con, entre otros, los siguientes conceptos clave:

-Análisis y Evaluación de Puestos. Valoración de Puestos. Métodos Cualitativos y Cuantitativos.

Objetivos

• Analizar la utilidad de las técnicas de Análisis de Puestos de Trabajo y su aplicabilidad a las características específicas de la organización.

• Conocer los métodos más importantes de recogida de información, así como analizar la conveniencia de su utilización en función de las características de los distintos puestos, la calidad de la información recogida y su coste.

• Realizar la descripción de un puesto de trabajo.

• Definir el proceso más adecuado para llevar a cabo el análisis y descripción de los puestos de una organización.

• Conocer las aplicaciones y principales dificultades de llevar a cabo una valoración de Puestos.

• Aplicar los métodos de valoración más importantes y de una mayor difusión así como analizar su posible utilización en función de las características de la organización.

• Definir las fases para establecer la retribución fija debida al puesto de trabajo en función de los resultados obtenidos con la valoración de los puestos.

1.- DEFINICIÓN

ANÁLISIS. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

VALUACIÓN. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

IMPORTANCIA.

ANÁLISIS.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

VALUACIÓN.

Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

2. ESTRUCTURA: IDENTIFICACIÓN, DESCRIPCIÓN REQUERIMIENTOS Y CONDICIONES DE TRABAJO.

El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene:

IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

DESCRIPCIÓN.

Distinguiremos en ella 3 partes:

a) El encabezado. Contiene los datos de identificación del puesto:

I. Título del puesto.

II. Número o clave que se le asigne al puesto

III. Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave, etc., en que se desarrolle el trabajo.

IV. Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el trabajador.

V. Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella.

VI. Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores.

VII. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de sustituciones temporales.

VIII. Número de trabajadores que desempeñan el puesto, más no el nombre.

IX. Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.

X. Fecha del análisis.

b) La descripción genérica. Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo.

Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera.

c) La descripción específica. Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo por separado, a ser posible, con numeración ordinal.

Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o eventuales.

Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en los de supervisión o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a las más concretas comprendidas en ellas.

REQUERIMIENTOS.

Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:

a. Instrucción básica

b. Experiencia básica anterior

c. Adaptabilidad al cargo

d. Iniciativa necesaria

e. Aptitudes necesarias

II. Requisitos físicos. La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos y la fatiga provocada:

a. Esfuerzo físico necesario

b. Capacidad visual

c. Destreza o habilidad

d. Complexión física necesaria

III. Responsabilidades implícitas. Además del trabajo normal y sus atribuciones:

a. Supervisión de personal

b. Material, herramientas o equipo

c. Dinero títulos o documentos

d. Contactos internos o externos

e. Información confidencial

IV. Condiciones de trabajo. Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento:

a. Ambiente de trabajo

b. Riesgos

3. IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES: USOS Y LIMITACIONES.

ANÁLISIS.

El análisis de puestos constituye la base para cualquier programa de recursos humanos, entre ellos podemos citar:

I. Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse; como base para el reclutamiento de personal.

II. Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.

III. Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación; como base para la capacitación de personal.

IV. Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas saláriales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado; como base para la administración de salarios.

V. Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y verificar el merito funcional.

VI. Servir de guía al supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía para el trabajador para el desempeño de sus funciones.

VII. Suministrar datos relacionados con la higiene y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la inseguridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.

VALUACIÓN.

La importancia de la valuación de puestos, se localiza principalmente en lo siguiente:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el

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