Autoridad Y Poder

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo hacemos un breve resumen sobre la autoridad, el poder y lo que implica ponerlos en práctica dentro de una organización. La línea staff su naturaleza beneficios y limitaciones nos permite tener una visión más amplia de la forma de organizar y llevar adelante con éxito una empresa.

Por otra parte la descentralización tiene mucho que ver con la forma de delegar funciones, las cuales deberán ser precisas parar así lograr una buena administración.

También mencionamos los errores que se cometen en las organizaciones cuando no se tiene claro el objetivo y los procedimientos a seguir en el momento de tomar la decisión de delegar el cual no implica solo delegar funciones sino también poder para el manejo de las mismas.

AUTORIDAD Y RESPONSALIBIDAD

CONCEPTO:

Es la Potestad, facultad, poder que tiene una persona sobre otra que le esta subordinada. Persona revestida de algún poder o mando.

La Autoridad es una forma de poder. Concretamente la autoridad formal es poder legitimo. Sin embargo con frecuencia el término se usa en un sentido más amplio cuando se habla de otros tipos de poder.

Cuando se dice que alguien es una autoridad en cierto campo, se quiere decir que la persona sabe mucho sobre el tema, y por tanto, tiene poder de experto.

La autoridad formal es el tipo de poder que se asocia con la estructura y la administración de las organizaciones y se basa en el reconocimiento de que los intentos que realizan los gerentes por ejercer influencia son legítimos.

BASE DE LA AUTORIDAD FORMAL: DOS POSICIONES

Existen dos posiciones básicas y contrapuestas de la autoridad formal en las organizaciones: la posición clásica y la posición de la aceptación.

Posición Clásica

La posición clásica de la autoridad dice que la a autoridad tiene su origen en un nivel muy alto y de ahí, pasa hacia abajo, lícitamente, de un nivel a otro. Los militares llevan muchos años funcionando con este concepto clásico.

Posición de la Aceptación

La posición de la aceptación, considera que la base de la autoridad esta en el influido y no en el influyente. La primera observación de esta posición es que no todas las leyes o las ordenes licitas son obedecidas en todas las circunstancias. Algunas son aceptadas por el receptor de las ordenes, pero otras no.

Esta posición no debe sugerir que la insubordinación y el caos son la forma en las organizaciones. De hecho, la mayor parte de la autoridad formal es aceptada por los miembros de la organización.

• TIPOS DE AUTORIDAD

1) Autoridad de Línea

Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación de autoridad superior - subordinado que se extiende de la cima de la organización al escalón mas bajo siguiendo la llamada cadena de mando. Algunas veces él termino línea se usa para diferenciar a los administradores de línea con los de personal. En este contexto, línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización. La autoridad lineal se basa, principalmente en el poder legitimo.

2) Autoridad de Personal

Conforme las organizaciones se hacen más grandes y complejas, los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informales que tienen. La autoridad de personal se fundamenta en el poder de experto.

3) Autoridad funcional

Es la autoridad que tendría un administrador de un supermercado sobre todos los empleados del mismo. Esta autoridad complementa la de línea y la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada cadena de mando. Por tanto se basa en el poder legitimo y en el experto.

EMPOWERMENT:

Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que poseen las aptitudes requeridas para ello. El sustento histórico de la idea del empowerment radica en las propuestas sobre sugerencias, enriquecimiento de funciones y participación de los empleados.

Tanto la delegación como el empowerment son cuestión de grado. Implican asimismo que empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas.

Esto puede ilustrarse de la siguiente manera:

• El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R).

• Si el poder es mayor que la responsabilidad (P > R), el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable de sus acciones.

• Si la responsabilidad es mayor que el poder (R > P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de son responsables.

Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment de los subordinados significa que los superiores tienen que compartir su autoridad y poder con sus subordinados.

Los empleados desean ser tomados en cuenta y participar en las decisiones, lo que a su vez produce en ellos una sensación de pertenencia, realización y autoestima.

Para una administración eficaz se requiere de la sincera aceptación del empowerment, basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas competentes. Además, los empleados merecen ser premiados por ejercer su autoridad de decisión. Pero también es necesario considerar el impacto en los superiores del empowerment de los subordinados. Las necesidades de

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