CAMBIO ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACION DEL STRESS

CAPITULO 19: CAMBIO ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACION DEL STRESS

FUERZAS PARA EL CAMBIO: En la actualidad ninguna compañía está en un ambiente particularmente sano. Las compañías que ocupan una participación dominante en el mercado de sus industrias deben cambiar, a veces radicalmente. Así los ambientes dinámicos y cambiantes que enfrentan las organizaciones de hoy requieren adaptación, y a veces respuestas radicales y rápidas.

6 fuerzas que actúan como estímulo para el cambio:

1. Naturaleza de la fuerza laboral: (mayor diversidad cultural, envejecimiento de la población, muchos ingresos nuevos con aptitudes inadecuadas)

2. Tecnología: ( computadoras mas rapidas, baratas,)

3. Choques económicos: (ascenso, auge y caídas de empresas)

4. Competencia: (competidores globales, fusiones y consolidaciones)

5. Tendencias sociales: (grupo de conversación en internet, jubilación de los babys booms)

6. Política mundial: ( guerra entre irak y eeuu)

CAMBIO PLANEADO:

¿Cuáles son las metas del cambio planeado? Hay dos, busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse cambios a su ambiente. La segunda es que trata de cambiar el comportamiento de los empleados. Los esfuerzos por estimular la innovación, el dar poder a los empleados e introducir equipos de trabajo, son ejemplos de actividades de campo planeado dirigido a responder a cambios en el ambiente. El cambio planeado también tiene que ver con la modificación del comportamiento de individuos y grupos dentro de la organización. ¿Quién es responsable en las empresas de dirigir las actividades para el cambio? Los agentes de cambio. Los agentes de cambio son gerentes u otras personas, empleados comunes de la organización, nuevos empleados contratados o consultores externos. Muchos agentes de cambio fallan debido a que los miembros de la organización se resisten al cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO: En cierta forma la resistencia al cambio es positiva. Hace que el comportamiento sea más estable y predecible. La resistencia al cambio también es una fuente de conflicto funcional. Pero hay una desventaja definida a la resistencia al cambio, y es que obstaculiza la adaptación y el progreso. El mayor desafío es administrar la resistencia que es implícita o diferida. La resistencia implícita es más sutil perdida de lealtad con la organización, carencia de motivación para trabajar, mas errores y fallas, mayor ausentismo por “enfermedad”- y por ello es más difícil de detectar. De manera similar, las acciones diferidas ocultan la relación que hay entre el origen de la resistencia y las reacciones respectivas.

La figura 19-2 resume las fuerzas principales de la resistencia al cambio, clasificadas de acuerdo con los orígenes individuales y organizacionales. Las fuerzas individuales de la resistencia residen en las características básicas humanas tales como percepción, personalidad y necesidades. Los orígenes organizacionales residen en la estructura de las organizaciones en si misma.

No todos los cambios son buenos, a veces el énfasis en tomar decisiones con rapidez lleva a que estas sean malas.

VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO: 7 Tacticas para los agentes de cambio cuando tengan que luchar con la resistencia al cambio.

1. Educacion y comunicación: la resistencia se reduce por medio de la comunicación con los empleados a fin de ayudarlos a que vean la lógica del cambio. La comunicación reduce resistencia en dos niveles, 1 combate los efectos de la mala informacion y la comunicación deficiente: si los empleados conocen todos los hechos y se les aclaran todos los malos entendidos, la resistencia debería disminuir, el 2 es que la comunicación es de ayuda para “vender “ la necesidad de un cambio. Los cambios son mas eficientes cuando la empresa comunica la racionalidad de este balanceando los distintos intereses participantes

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