CASO FRANCISCO GRILLO.docx

Análisis caso Francisco Grillo:

A fines de marzo de 2008 había transcurrido poco más de un año desde la incorporación del personal de la Fuerza de Ventas Presencial. Este grupo de vendedores había comenzado ya a impactar negativamente en las encuestas de clima laboral de la organización. En medio de esta situación, Francisco Grillo debía presentar una recomendación a la alta gerencia respecto a qué hacer con los vendedores de la nueva unidad. Y Grillo sabía también que debía pensar en una alternativa que tuviese entre sus objetivos levantar los actuales niveles de clima laboral, así como garantizar un incremento de los mismos para el futuro. Cumplir este objetivo resultaba indispensable por la tradicional cultura laboral de Atento, así como por la estrategia planteada en la nueva visión del grupo, que apuntaba a ser el mejor lugar para trabajar.

Considerando que la alta gerencia había determinado que la unidad de Fuerza de Ventas Presencial se debía consolidar, Francisco Grillo pensaba proponer una de las siguientes alternativas:

1. Renovar sistemáticamente la Fuerza de Ventas Presencial con nuevos vendedores.

2. Mantener a los vendedores de la Fuerza de Ventas Presencial incorporados.

La primera alternativa implica desarrollar un proceso de admisión para incorporar nuevos vendedores para la Fuerza de Ventas Presencial. En tanto, la segunda alternativa implicaba adecuar el sistema de retribución no monetaria de Atento e invertir en otros procesos de la gestión de recursos humanos con el objetivo de elevar la satisfacción y motivación del personal.

1. PRIMER OBJETIVO PRIMERA PARTE: Analizar el proceso de admisión de personas desde la perspectiva de la adaptación persona- organización.

Para el cumplimiento de este objetivo las preguntas de debate son:

Pregunta 1: ¿Como consultor en recursos humanos qué le recomendaría usted a Francisco Grillo tener en cuenta en el proceso de admisión de nuevos vendedores para la Fuerza de Ventas Presencial, desde la perspectiva de adaptación persona- organización?

En el proceso de selección de personal tomar en cuenta la verificación y el análisis de los prospectos para determinar si estas personas cuentan con las características que indiquen si la persona puede valorar la empresa, los valores, lo que la empresa ofrece y si se siente con el deseo de ser identificada con la empresa, además deberá asegurarse de la capacidad de la persona a aceptar los cambios y de adaptarse a la organización, esto se puede determinar por medio de métodos como las pruebas psicométricas.

Pregunta 2: ¿Para la Fuerza de Ventas Presencial Francisco debería romper el principio de incorporación de personal que valore lo que la organización ofrece? ¿Por qué?

No debería de romper este principio ya que si lo hace no lograría el objetivo de elevar el índice del clima laboral.

2. SEGUNDO OBJETIVO PRIMERA PARTE: Entender la importancia del salario emocional o retribución no monetaria en la elaboración de un sistema de retribución estratégico.

Para lograr este segundo objetivo las preguntas de debate son:

Pregunta 3: ¿Por qué la retribución no monetaria es un aspecto estratégico que no debe descuidar Francisco Grillo?

La retribución no monetaria es un aspecto estratégico que no debe de descuidar Francisco Grillo ya que es un aspecto importante para poder consolidar un equipo de trabajo altamente identificado con la empresa, se basa en lo emocional, afectando directamente la autoestima de caa colaborador, cuando se toma en cuenta los aspectos de la retribución no financiera como el reconocer el trabajo de la persona y hacérselo saber para que se sienta importante para la empresa y parte de ella.

Pregunta 4: ¿Qué consideraciones

...