CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Monografía:

El Contexto de la Administración de Recursos Humanos

Presentado por:

Contrera Atoche Junior Paul – 020125118H

Mendoza Lazo Kenyi José Carlos – 020120503K

Saavedra Chero Luis Edgardo – 020120513F

Zavala Bravo Alex Omar -  020120522E

Docente:

Mg. Juan Carlos Samamé Castillo

Universidad Nacional Pedro Ruíz Gallo

Facultad de Ingeniería de Civil, Sistemas y Arquitectura

Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas

Lambayeque, Perú

2016

Tabla de Contenido

1.        Introducción        

2.        Desarrollo        

2.1.        Contexto        

2.1.1.        Plano Local        

2.1.2.        Plano Nacional        

2.1.3.        Plano Internacional        

2.2.        Medida del cumplimiento de los 8 objetivos de la Gestión de Recursos Humanos en la Empresa Bembos        

2.3.        Retos y Desafíos de la Gestión de Recursos Humanos        

2.3.1.        Plano Local        

2.3.2.        Plano Nacional        

2.3.3.        Plano Internacional        

2.4.        Cambios y Transformaciones de la Gestión de Recursos Humanos        

2.4.1.        Plano Local        

2.4.2.        Plano Nacional        

2.4.3.        Plano Internacional        

2.5.        Nuevos Roles de la Gestión de Recursos Humanos        

2.5.1.        Plano Local        

2.5.2.        Plano Nacional        

2.5.3.        Plano Internacional        

2.6.        Diferencia entre Puesto y Cargo        

3.        Conclusión        

4.        Bibliografía        

1. Introducción

Tradicionalmente no se ha considerado a los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva en la empresa, sino que los altos directivos se han limitado a tratarlos como un dato más del proceso estratégico, centrándose en aspectos externos como el mercado, el producto o la tecnología. En la dirección de personal clásica “el factor humano es un factor productivo más, con motivaciones esencialmente económicas y generalmente pasivo en cuanto a su participación en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo, con una mayor o menor eficiencia, según sea su nivel de remuneración y formación” (Menguzzato y Renau, 1995:213).

En este contexto, las funciones de recursos humanos se centraban en aspectos administrativos como el pago de nóminas, la celebración de contratos, la aplicación de la legislación laboral, la tramitación de documentación o la elaboración de bases de datos sobre la plantilla (Peretti, 1987). Posteriormente, el departamento de recursos humanos adquirió mayores competencias, pasando a ser responsable de la selección, formación, desarrollo de carreras y otras políticas.

Actualmente, gracias a los estudios realizados sobre la importancia de los elementos intangibles en la empresa, entre los que se encuentran los recursos humanos, esta visión ha cambiado y los recursos humanos de la empresa son considerados como una inversión más que como un gasto (Alles, 2000).

Debemos tener en cuenta que las personas son omnipresentes en la empresa: no se concibe una empresa sin personas. Estas personas son las encargadas de percibir, pensar y tomar decisiones, pues la empresa es un conglomerado suprapersonal que no dispone de estas capacidades. También las personas hacen que la empresa cambie continuamente para poder adaptarse al entorno que la rodea; en este caso se debe considerar la resistencia al cambio de la gente, que suele ser muy fuerte.

Por otra parte, las personas participan en tres fases empresariales fundamentales, como son el diseño de las instituciones, procesos y funciones; orientación y fijación de contenidos de las mismas y asignación de recursos (Claver, Gascó y Llopis, 1996). Además, el cambio tecnológico ha impulsado la automatización, que, aunque destruye puestos de trabajo con tareas rutinarias, genera puestos más cualificados que necesitan más supervisión y una elevada formación. Por supuesto, el desarrollo tecnológico de la empresa proviene de las ideas innovadoras de los empleados.

Las personas en la empresa deben ser motivadas, organizadas y coordinadas para conseguir los objetivos de la empresa. De eso se encarga la dirección de recursos humanos, de utilizar apropiadamente los recursos humanos disponibles y proporcionar medios para que se desarrollen, además de potenciar los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, experiencias, etc., considerando su heterogeneidad y los cambios que suceden en el tiempo.

1. Desarrollo

1. Contexto

1. Plano Local

El contexto de la Administración de Personas en la Región de Lambayeque se expone en las siguientes líneas con las investigaciones realizada por alumnos de la USAT, mediante algunos cuestionamientos que responden la situación en la que se encuentra la gestión de recursos humanos.

Chimoy Reyes (2010) se planteó el siguiente cuestionamiento ¿Es válida la estructura actual del proceso de reclutamiento y selección de personal que tiene la Caja Sipán de la ciudad de Chiclayo? Para la cual llegó a la conclusión que se detectó que en la Caja Sipán no cumple con todas las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal, dado que omite una de las fases más saltantes como es el proceso de inducción del personal y finamente recomienda incluir en el organigrama de la empresa el área de Dirección de Personal y contratar a un especialista encargado del Área para no recargar funciones al jefe de administración y finanzas como lo ha venido haciendo.

Rivasplata Puican (2010) se planteó la interrogante: ¿En qué condiciones se encuentra el proceso de gestión de personas en Interbank oficinas Chiclayo? Y concluyó que el proceso de gestión de personas a Interbank – Chiclayo es muy bueno, debido a que cumple con un adecuado proceso de admisión de personal, evaluaciones constantes, desarrollo de personal óptimo y cuenta con un sistema de compensación bastante atractivo.

Arnao Lecaros (2007) se cuestiona ¿Cómo implementar una estrategia basada en los recursos humanos como propuesta para la empresa Pardo’s Chicken – Sucursal Chiclayo? En que se logra corroborar que sí existe una relación directa entre el desarrollo de las competencias y la satisfacción de los clientes, por ello considero que es de suma importancia implantar una estrategia basada en el recurso humano, pues es una manera directa y sencilla de encontrar deficiencias específicas en cada proceso.

Usquiano Urrutia (2010) se plantea ¿Cuál es la propuesta de mejora más factible para el proceso de evaluación del desempeño en el Gran Hotel Chiclayo - Lambayeque? Concluyendo que el mejor método es el de la retroalimentación que se realiza trimestralmente.

Guerrero Villalobos (2011) se propone la evaluación de 360° porque permitirá tener una visión más completa del desempeño de cada uno de los colaboradores de igual manera ayudará a tener una mejor perspectiva en cuanto a la performance de todo el equipo desde los niveles gerenciales hasta los subordinados.

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