Capitulo 10 Administracion 1

Análisis de caso de capítulo 10

¿Qué piensa acerca del método de Hagedorn para controlar los costos de servicio médico de sus empleados? ¿Está de acuerdo con él?

Pienso que es un buen método al implementar cambios dentro de lo que se puede hacer bajo la ley, trato de no violar las leyes del trabajador al implementar esos cambios, ya que contrato y despidió gente con base en sus hábitos de fumar, e hizo que los empleados pagaran por un chequeo de su salud y el que no se sometiera a ese cambio pagaba mas que los que si lo hacían.

Pues si estoy de acuerdo con su implementación ya que esta cuisando la salus de sus empleados y a la vez los intereses de su empresa.

¿Qué beneficios y desventajas existen en este tipo de programa de bienestar para (a) los empleados y (b) la compañía?

Beneficios: Los empleados tendrán salud al someterse a estas evaluaciones, esto es bueno tanto para ellos como para la empresa.

Desventajas: Es muy posible que se encuentre personas que incumplan estas medidas, y si paga más por seguro quizás algún sindicato afecte los interese de la empresa.

Programas de bienestar de las compañías,

¿Qué tipo de cosas hacen las compañías para fomentar los bienes de los empleados?

Aunque en los últimos años las empresas han buscado soluciones creativas para asegurar un mejor desempeño de sus empleados y a la vez un mayor equilibrio entre sus trabajos y su vida personal, resulta casi imposible lograr que las políticas de recursos humanos logren solucionar las situaciones en las que se enfrentan el trabajo y la vida personal

Con el mayor auge que han venido teniendo las teorías organizacionales progresistas en lo que se refiere a la relación trabajo-vida, las empresas han desarrollado lineamientos que permitan asegurar el bienestar de sus empleados, siempre teniendo el propósito de captar y conservar al mejor talento humano. Estas políticas y estrategias van desde horarios flexibles, pasando por largas licencias de paternidad y maternidad remuneradas, hasta seguros médicos familiares, entre otros beneficios.

La adopción de estos planes y programas es buena, seguro que es un factor motivador, pero también es seguro que no en todos los casos. Por lo general, cuando las compañías diseñan estos planes, enfocan los beneficios en situaciones específicas que rara vez cobijan a todo el personal. Por ejemplo, cuando se desarrolla un plan de horarios flexibles para padres y madres que tienen hijos pequeños, se está sin quererlo, dando un trato preferencial a los empleados en esta situación, sin pensar que este plan puede enviar señales erróneas al resto de empleados.

Si una secretaria ejecutiva tiene un bebé que requiere de su tiempo y por ello recibe preferencias en sus horas de llegada y salida, ¿qué puede pensar otra secretaria del mismo nivel que tiene un par de hijos adolescentes y a la cual el plan de horarios flexibles no cobija?

Seguro que no va a estar muy conforme con el trato que está recibiendo, puede pensar que el trabajo que está dejando de hacer la otra secretaria se lo delegarán a ella y a sus demás compañeras, lo cual no la tendrá muy contenta, puede sentirse desmotivada y empezar a presentar bajos rendimientos o puede presentarse en recursos humanos y exigir el mismo trato dado que tiene hijos que están en una edad en la que también requieren bastante atención.

Teniendo presente este sencillo ejemplo se nota que una decisión que podría ser entendida como una gran política, flexible y progresiva, que busca el bienestar del personal, se torna en un problema que puede traer graves consecuencias al clima laboral de la firma.

Por esta razón, cuando se trata de elaborar programas de bienestar que busquen encontrar el equilibrio empleo-vida, hay que tener en cuenta a todo el personal y todas las situaciones, aunque parece una tarea casi

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