Clima Organizacional

CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Esto se refiere a las interacciones , a las causas y a los efectos del clima de trabajo dentro de una organización; principalmente se centra en la forma como el clima interactua con los diferentes componentes organizacionales y en el resultado que este clima de trabajo produce.

Para Brunet, los efectos del clima organizacional pueden resumirse en dos categorías, que son los efectos directos y los efectos de interacción. Los efectos directos, se refieren a la influencia de las propiedades o de los atributos propios a una organización sobre el comportamiento de la mayoría o de una parte de los miembros de la organización. Por otro lado, los efectos de interacción, hacen referencia a la influencia de los atributos de la organización en personas diferentes, así como a todos los atributos de la organización en personas diferentes, así como a todos aquellos apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo.

Así, el clima puede tener efectos sobre el comportamiento del empleado ya que este define los estímulos que son o no apoyados dentro de la organización y que vienen a determinar la libertad de la acción de los actores de ese sistema.

Clima y estructura organizacional

La estructura es un fenómeno objetivo que influye en el clima (fenómeno subjetivo percibido por las personas). Define las propiedades físicas de una organización que existen sin tener en cuenta los componentes humanos del sistema.

Tamaño y dimensión

La estructura no juega un papel importante en el clima si es que los factores que afectan la vida cotidiana del trabajador tienen una mayor influencia en su percepción del clima.

Estas acciones de la dirección establecen y prescriben un papel de trabajo para el empleado y determinan las reglas del juego dentro de la empresa.

Las organizaciones autocráticas tienden a generar desmotivación en los trabajadores (encasillarlos).

La APO y círculos de calidad como agente de participación en las organizaciones.

Evaluación del rendimiento Apreciación sistemática del trabajo , aptitudes y cualidades de los trabajadores.

Se siguen dos grupos de objetivos específicos:

Los objetivos administrativos: Rendimiento directamente observable del trabajador respecto con los objetivos de su empleo.

Los objetivos de desarrollo personal: Mejoramiento cualitativo y cuantitativo del rendimiento del trabajador, descubrir sus necesidades y aspiraciones profesionales.

Dimensiones del clima

1. Autonomía individual

2. Grado de estructura que impone el puesto

3. Tipo de recompensa

4. Consideración, agradecimiento y apoyo Forma cómo el clima interactúa con los diferentes componentes organizacionales y el resultado que este clima de trabajo produce.

Características de los instrumentos

1. Evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones 2. Análisis de los efectos del clima organizacional en una organización.

Falta de identidad con la empresa.

Poder y liderazgo Clima de poder autocrático: puede hacer surgir líderes fuertemente orientados hacia la estructuración y las tareas.

Clima participativo: puede generar líderes orientados y preocupados por las relaciones interpersonales con sus empleados.

El clima estructura el aprendizaje de una organización.

Clima y relaciones de trabajo Los trabajadores que se sienten comprometidos y satisfechos con la organización tienden poca frecuencia de recurrir a los sindicatos.

La comunicación ayuda a contrarrestar las posibles huelgas, quejas y el deseo de sindicalizarse.

Al no haber vías de comunicación ascendente se pueden generar los rumores.

Una mala percepción del clima puede

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