Clima Organizacional

El término clima organizacional comenzó a hacerse popular a finales de la década de 1960. Es un término relativamente nuevo en el ámbito de la psicología organizacional/industrial y su definición o su utilización varían según los investigadores que lo estudian.

Gallerman (1960) llegó a la conclusión de que el clima es el carácter de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:

I. Es necesario identificar a las personas cuyas actitudes son importantes.

II. Hay que estudiar a esas personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos.

III. Se deben analizar los desafíos económicos a los que se enfrentan las compañías en términos de políticas.

IV. Se tiene que revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus líderes.

V. Es indispensable integrar la idea de establecer denominadores comunes, en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.

Las primeras investigaciones realizadas acerca del clima organizacional fueron los estudios realizados por Elton Mayo en General Electric, donde investigó acerca de la relación de las características físicas (iluminación, aire, etc.) con la productividad de los empleados de dicha organización. Concluye que el conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que lo componen.

Litwin y Stringer (1978, citado en Bustos, 2008), fueron los primeros en determinar que el clima organizacional comprendía ocho componentes: la estructura, la responsabilidad o estructura o autonomía de la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo de conflicto y la identificación con la organización. Llegaron a la conclusión de que el clima se constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de equilibrio.

El concepto de clima organizacional es por lo tanto muy complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo porque abarca un sinnúmero de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación se sus componentes `pudiendo mejorar aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situación contribuye a que los estudios del clima organizacional se tornen en cada vez más relevantes y necesarios.

El clima organizacional es un constructo que personaliza una serie de percepciones globales por parte de los individuos en los que concierne a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización (García & Ibarra, 2010).

La investigación del clima organizacional se ha convertido en uno de los temas centrales por parte de los investigadores, ya que un clima organizacional favorable mejorar de manera significativa la calidad de vida de sus empleados y el rendimiento de los mismos dentro de la organización (Chiang etal., 2007).

El clima organizacional es un tema de gran importancia para las instituciones que buscan continuamente mejorar el ambiente de su organización, para así alcanzar mejores resultados, como: mejoras en la producción, en los procesos, en los procedimientos, evitar conductas anti productivas por parte de sus empleados sin perder de vista en capital humano.

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