Compromiso organizacional, explorando sus diferentes dimensiones (afectivo, calculado y normativo)

La “vinculación afectiva a la organización y al logro de sus objetivos”[GDD3][1], constructo constituido por tres factores:

o Aceptación de los objetivos y valores de la organización;

o Disposición a aportar esfuerzo a favor de la organización;

o Deseo de permanecer en la organización.

 Los “vínculos que los trabajadores establecen con la organización para proteger sus propios intereses personales”[GDD4]y no correr el riesgo de perder las “inversiones” (“side bets”: aportaciones para una pensión, especialización, poder y prestigio, etc.) que han hecho a lo largo de su vida profesional[2].

Meyer y Allen[3], quienes designan “compromiso afectivo” y “compromiso calculado” a la primera y segunda acepción de esta voz, dan cuenta de que una gran parte de las investigaciones sobre esta actitud no han diferenciado una y otra forma de compromiso. Además, estos autores identifican una nueva forma de compromiso, que llaman “compromiso normativo”, o convencimiento que experimentan los trabajadores de que han de implicarse en la entidad de la que forman parte, por efecto, en unos casos, de normas y creencias familiares y sociales y, en otros, del proceso de socialización que experimentan al incorporarse a la misma.

La importancia que tiene la “socialización” de los “recién llegados” para promover “compromiso organizacional” la estudia Baker[4] en un trabajo en el que reinterpreta la inicial, y ya citada, aportación de Meyer y Allen (1991), partiendo de la distinción, ya clásica, entre las siguientes tácticas socializadoras:

 Colectivas (se basan en la inmersión del recién llegado en experiencias colectivas, utilizando determinados “agentes socializadores”, con la finalidad de transmitir respuestas estandarizadas y tendencias que preserven la concepción que la organización tiene de la actividad laboral) versus individuales (aportan experiencias de aprendizaje adaptadas a cada individuo y enfatizan el valor que tiene el desempeño innovador de los puestos de trabajo);

 Formales (segregan a los que se incorporan del grupo laboral ordinario mientras se desarrolla su aprendizaje) versus informales (quienes acceden a la organización son destinados a un determinado grupo de trabajo a fin de que compartan sus normas, creencias, valores, destrezas, etc.);

 Secuenciales (los nuevos trabajadores reciben información ajustada a las distintas fases de sus proceso de socialización) versus discontinuas (la información no se presenta secuenciada con el fin de promover la creatividad de las personas en su periodo de socialización);

 Fijas (aportan información de acuerdo con programas y horarios de los puestos de trabajo de quienes están siendo sometidos a socialización) versus variables regidas por criterios de flexibilidad en cuanto al tiempo en el que se realizan las actividades socializadoras;

 Conjuntivas (utilizan a los responsables de cada “rol” como modelos a seguir por los nuevos miembros) versus disyuntivas (no recurren a modelos a fin de abrir la posibilidad de generar nuevas formas de actuación para realizar la “viejas” funciones);

 Investidoras (se fundamentan en el soporte social y competencial que aportan los “veteranos” a los “recién” llegados) versus “desinvestidoras” (se apoyan en las experiencias sociales y laborales negativas para evitar inducir a los que llegan los usos y prácticas no convenientes

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