Dimensiones De La Organización

DIMENSIONES DE LA ORGANIZACIÓN

1. EFICACIA

Según Ferreiro y Alcázar (2001) la eficacia es la capacidad de operar (ofrecer productos o servicios) a través de la satisfacción de los motivos intrínsecos de las personas que participan en la empresa, permitiendo la continuidad en el tiempo.

La medida de la eficacia es la diferencia entre los recursos económicos generados por las operaciones y los incentivos que deben ser distribuidos para motivar a las personas que participan en la empresa a que realicen las actividades requeridas.

1.1. Condiciones de la eficacia

La eficacia depende de dos factores:

• Los recursos generados

Es el valor del producto o servicio para el entorno, es decir, el precio que los clientes están dispuestos a pagar por lo que les ofrece la empresa. Influye la capacidad adquisitiva del mercado, la competencia, etc.

• Los incentivos mínimos

Aquello necesario para que quienes participan en la empresa realicen las acciones que se les pide, a cambio de satisfacer sus motivos extrínsecos. De esta manera la empresa es más eficaz cuando es menor la cifra de incentivos que hay que desembolsar, aumentando asi el fondo de incentivos disponible. Esta cifra mínima que hay que desembolsar es inversamente proporcional a la eficacia de la empresa. Por otro lado, la eficacia también equivale a los recursos libres disponibles para invertir.

1.2. Incentivos o costos

Los incentivos económicos no son mas que una parte de los cotos laborales. El hecho de considerar cualquier remuneración como costo o incentivo, sea dividendo, salario, etc., nos dará la clave de a quienes se esta considerando dentro o fuera de la organización, sin que esta tenga que coincidir con la persona jurídica o razón social.

1.3. Medición de la eficacia

La eficacia se puede y se debe medir, debido a que es cuantificable. Dependiendo de quienes son considerados miembros de la organización, se valora la eficacia de las organizaciones. Es decir, si los participes son los accionistas, la eficacia coincide con la utilidad neta después de impuestos, incluyendo a los salarios dentro de los gastos. Por otro lado, para los empleados, el fondo de incentivos coincide con el valor económico añadido, y los salarios son considerados parte del beneficio.

1.4. La eficacia: obligación de la organización

Toda empresa debe superar el punto de equilibrio económico (R=I). Si no logra un mínimo de eficacia tendrá que dejar de operar. Sin embargo, esta no es una condición suficiente; las condiciones suficientes son el aprendizaje y la unidad. De esta manera se puede decir que la eficacia futura no está en función de la eficacia actual, sino de la atractividad y la unidad actuales. Es por ello que la eficacia es un criterio que se debe tomar en cuenta en la toma de decisiones.

1.5. Como maximizar la eficacia

Esto se puede realizar de dos maneras:

1. Aumentar los recursos generados. Aumentando los ingresos, disminuyendo los costos o una combinación de ambos a la vez.

2. Reducir los incentivos.

Entonces, para que la eficacia aumente, debe crecer los recursos que el mercado proporciona y/o bajar los incentivos que hay que asignar a los productores. Pero el mercado únicamente aumentara sus recursos en la medida en que los productos o servicios que recibe se adecuen a sus necesidades, y de ello depende la motivación racional por motivos trascendentes del productor. Por lo tanto, para que una organización sea más eficaz, es muy importante que la estructura motivacional de sus miembros sea de mayor calidad, es decir, esté más inclinada hacia los que denominamos motivos internos: intrínsecos y trascendentes.

2. ATRACTIVIDAD

Ferreiro y Alcázar (2001) definen a la atractividad como la capacidad de la empresa para operar a través de la satisfacción de motivos internos de las personas que participan en ellos. Es el grado de motivación interna (suma de motivos intrínsecos y trascendentes) que se da en las personas al prestar su cooperación a la empresa, es decir, aquello que harían aunque no recibieran incentivos externos o voluntariamente. En otras palabras, es el grado de congruencia entre lo que la empresa demanda y lo que las personas participes están dispuestas a dar o hacer espontáneamente.

La atractividad también mide el grado de aprendizaje operativo de la empresa. Es por ello que una acción es eficiente si contribuye a aumentar el grado de atractividad, si con ella se aprende a hacer mejor lo que se hace.

2.1. Medición de la atractividad

Aunque la atractividad no es cuantificable, existen formas de medirla, como el grado de rotación del personal o encuestas que midan el grado de satisfacción subjetiva en el trabajo.

2.2. La atractividad: criterio de toma de decisiones

Existen dos tipos de toma de decisiones en cuanto a la atractividad:

1. Teoría X

Supone que los trabajadores son vagos por naturaleza y necesitan que los supervisen y motiven, pues solo consideran el trabajo como un mal necesario para ganar dinero. Este planteamiento considera que la motivación de las personas se orienta solo por motivos extrínsecos y que las decisiones se deben tomar considerando exclusivamente el criterio de eficacia. Es el estilo propio de un tirano.

2. Teoría Y

Se basa en el principio de que la gente quiere y necesita de trabajar. Esta teoría toma en consideración la atractividad, pero no discierne entre los motivos intrínsecos, los cuales pueden ser intrínsecos y trascendentes.

3. EFICACIA Y ATRACTIVIDAD: EQUILIBRIO INESTABLE

Existen ciertas leyes concernientes a la relación entre eficacia y atractividad, las cuales veremos a continuación:

• A mayor interactividad, hay una menos necesidad de incentivos para motivar. No es necesario motivar a quien ya está motivado. Los incentivos adicionales son necesarios solo en el caso de que sin ellos no hubiera motivación suficiente. Entonces, es una relación inversamente proporcional; a medida que la atractividad

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