Investigacion Compromiso Organizacional

Introducción

En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso sujeto a su cultura o formación familiar.

Buchanan (1974) define el compromiso organizacional como la vinculación afectiva del individuo con los objetivos y valores organizacionales y su identificación con la organización; la relación entre sus objetivos y valores personales y los objetivos y valores organizacionales y, a causa de su identificación con ellos, el surgimiento en el individuo de una experiencia emocional en la organización.

Las personas se han convertido en las dos últimas décadas en una fuente esencial de ventaja competitiva para las compañías, tomando en consideración que el éxito de ellas, depende no solo de los líderes, sino en gran medida de la participación e integración de sus colaboradores, buscando con ello permanencia y competitividad sostenida, esto básicamente se logra con el compromiso.

Esta breve investigación busca conocer como están comprometidos los empleados de Estados Unidos, los de China y República dominicana con sus empresas. Haciendo una breve comparación entre estos para conocimiento general de la diversidad de cultura en el mundo, en el entorno laboral.

Conocer sobre estos temas permiten en qué nivel se encuentra posicionado República Dominicana en relación a otros países a su vez buscar maneras de cómo desarrollar planes que permitan el desarrollo del personal en las empresas y/o instituciones dominicanas para fomentar el compromiso, así inculcar en los recurso humano la autosuficiencia en habilidades y capacidades, alcanzando con ello el compromiso necesitado para el logro de los objetivos.

Objetivo general

Describir el compromiso que tienen los empleados estaunidenses, los chinos y dominicanos con sus empresas y/o organizaciones.

Objetivos específicos:

• Definir Compromiso Organizacional.

• Describir la cultura de compromiso de los empleados de china, estados unidos y los dominicanos.

• Comparar las tres diferentes culturas.

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1.- El Compromiso Organizacional.

Es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, su involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización.

También se puede definir cómo la creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma.

Los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecen a partir de mediados de los 60 a raíz de los estudios de Lodhal y Kejner (1965) aunque será sobre todo en la década de los 70 cuando se popularice su estudio en el ámbito norteamericano y posteriormente en otros países occidentales.

1.2- Componentes del Compromiso

Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados:

• Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

• Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo.

• Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).

1.3- La cultura del compromiso en los Empleados Chinos.

Zheng Poxun (1995) propuso una teoría dual sobre liderazgo paternalista.

El liderazgo paternalista en las empresas chinas es mantener la reputación de los empleados. Zheng Poxun pone un énfasis especial en la diferencia entre el carácter paternalista de liderazgo y la teoría del liderazgo occidental. La teoría del liderazgo occidental se basa en la igualdad de condiciones entre los supervisores y los subordinados, y a continuación se definen los derechos y obligaciones en la relación laboral.

En la sociedad china desde el comienzo se establecen claramente las relaciones de dependencia en las funciones y rutinas, la interacción entre el líder paternalista y los miembros; existe menosprecio por el principio de interferencia y el principio de defensa, y la relación superior-subordinado es desigual.

El estudio del compromiso organizacional en China cuenta con una base de investigación previa. Quan Wenling y otros (2000) han aplicado métodos de investigación cuantitativos con empleados de organizaciones chinas, para estudiar la estructura psicológica del compromiso organizacional. Liu Xiaopin y Wang ZhongWu (2002), propusieron un modelo de proceso de formación del compromiso organizacional basado en la teoría del intercambio social.

El comportamiento organizacional ciudadano es muy importante en el ámbito laboral. Al respecto, Bateman y Organ (1983) opinan que es un tipo de actitud y orientación que ayuda positivamente a la organización, haciendo hincapié en que no es algo formal ni tampoco algo que esté aclarado en el contrato laboral o que tenga un tipo de compensación, sino que está constituido por una serie de actitudes colaborativas informales.

Organ (1988) define el comportamiento organizacional ciudadano como “un sistema de evaluación que no ha sido claramente establecido en la organización pero que posee efectos beneficiosos en el comportamiento y funcionamiento organizacional”, tales como ayudar a todos los miembros, preservar la imagen institucional, etc.

Observando

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