Concentración directa de los salarios y los valores en puntos.

METODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS

1. Integración del comité de evaluación.
2. Determinación de los puestos tipo.
3. Fijación y definición de los factores.
4. Elección y fijación de los subfactores.
5. Ponderación de los mismos.
6. Establecimiento de los grados a cada subfactor.
7. Definición de los grados de cada subfactor.
8. Asignación de los puntos de cada grado.
9. Producción del manual de evaluación.
10. Interpretación del análisis de puestos.
11. Concentración directa de los salarios y los valores en puntos.
12. Fijación del valor en puntos de cada puesto.
13. Comparación directa de los salarios y los valores en puntos.
14. Ajustes de los salarios.
15. Graficar la dispersión de os salarios reales y los ajustados.
16. Trazar la recta ideal.
17. Determina los márgenes de amplitud.
18. Elabora la escala salarial.

METODO DE GRADACIÓN PREVIA

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente establecidos.

Procedimiento:

1. Seleccionar y asignar los miembros del comité.
2. Establecer cuantos grados o categorías según sea conveniente.
3. Formular las definiciones de cada grado lo más precisa posible.
4. Hacer una lista de los puestos, indicando el grado asignado por los miembros del comité.

En base a definiciones de los grados establecidos en la tabla anexa, coloque a los puestos el grado que corresponda en la siguiente tabla:

1. Seleccionar y designar los miembros del comité.
2. Proporcionar un listado de los puestos y una descripción de los mismos.
3. Convocar a la reunión del comité.
4. Iniciar la valuación de puestos.
5. Cada miembro debe ordenar de mayor a menor número los puestos según su importancia relativa.
6. Cada miembro vaciara en su ordenamiento.
7. Se promediara los resultados de las alineaciones.
8. Realiza la alineación final de los promedios y si es el caso hacer los ajustes pertinentes.

Preguntas en equipo

1. ¿Qué factores tomaron en cuenta para definir cada grado?  Revisión de la descripción genérica de los puestos y así se determinó cada grado.

1. Has un análisis de los salarios otorgados en el método de alineación y explica si hay diferencias o coincidencias con el método de gradación. En los primeros 3 grados estos congruentes ambos métodos en cuanto al grado y a los sueldos que se determinaron a partir del cuarto hay variaciones en los ambos métodos pero no es mucha la diferencia; en donde se da a notar la diferencia es a partir del grado 8.

Preguntas

1. ¿Qué opinas del método de alineación? Que es una herramienta fácil y simple que se puede implementar cuando se requiera determinar una importancia a un puesto; en la cual los miembros del comité estarán de acuerdo.
2. Describe como trabajo tu equipo? Con forme a los pasos del método los íbamos realizando como se indica, analizamos bien cada puesto, luego cada una le dio a importancia a cada puesto, enseguida nos ayudamos para sacar el promedio e igual el total final que cada puesto quedaría, en general trabajamos bien y equitativamente.

Método por factores

1. ¿Qué opinión tienes de los factores que se consideran en este método? Buena pues son factores importantes que llevan al logro de los objetivos de la empresa y cada miembro debe tener.
2. ¿Consideras que se requerían considerar otros? Yo creo que están bien pues cada uno abarca otros factores similares y en general son las características principales que se beben tener.
3. ¿Qué utilidad consideran que tienen la escala salarial que formaron? Buena porque en base a cada análisis por puesto se le dio lo que correspondería según su trabajo.

Método de puntos

1. ¿Qué opinas sobre el método de puntos? que además de ser sencillo y fácil ayuda al evaluador a poder analizar mejor a cada uno de los empleados más afondo y es más seguro el resultado.
2. ¿Qué dificultad tuviste con este método? Pues fue al hacer el llenado del formato final pues era algo enredoso por los porcentajes y los datos.
3. Analiza los salarios otorgados y ajustados e identifica las diferencias más significativas.

Al inicio si hubo en las tres primeras diferencias muy resaltantes, ya luego empezaron a equilibrarse y de hecho a ser iguales pro al final igual empezaron a cambiar.

Método hayt

1. Explica cómo se utilizan las tablas.
2. Qué opinas de los factores que consideran. Que son muy útiles ya que se evalúa muy a fondo y es muy confiable los resultados.

Método total valué

1. ¿Qué es la posición estratégica de los puntos?
2. Explica que es la fuente de ventaja competitiva.
3. Has un análisis de los seis métodos y explica las diferencias y similitudes de los métodos.

PUESTO: soporte técnico

PROPÓSITOS ESTRATÉGICOS (QUE)

Complementaria: su trabajo llega a ser importante en la realización del objetivo.

Amplio: da mantenimiento al sistema para que se labore en la empresa.

Importante: se encarga de tener en buenas condiciones el sistema para toda la organización.

CAPACIDADES ORGANIZACIONALES (COMO)

Procedimientos: toma decisiones para toda la organización.

Amplias: aporta ideas para el trabajo.

Analítico: requiere esfuerzo para analizar y actuar.

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