Metodo Por Punto Sueldos Y Salarios

Estimación de sueldos y salarios

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

1.-Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.

2.-Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.

3.-Agrupar puestos similares en grados de remuneración.

4.-Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.

5.-Ajustar los niveles de sueldo.

El Propósito de la Evaluación de Puestos.

Pasos para elaborar la escala salarial.

Paso 1. Realizar la Encuesta de Sueldos.

Paso 2. Determinar el valor de cada Puesto

b) Métodos de Evaluación de Cargos.

Paso 3. Agrupar los Puestos Similares en Grados de Remuneración.

Paso 4. Asignar valor a cada Grado de Pago: Curva de Salarios.

Paso 5. Ajustar los Niveles de Remuneración.

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en tres grandes grupos:

Método por punto

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

VENTAJAS:

 El uso de un número mayor de factores permite mejorar el análisis de los puestos para. valuar a fin de darles un salario más justo.

 El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

 Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

 Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito o especificado.

 Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

 Reduce la influencia de titulo depuesto.

DESVENTAJAS:

 La selección y definición de los factores no resulta tan difícil.

 La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa.

 Se requiere una capacitación cuidadosa de todos os que intervienen en el sistema

 La valuación, es si misma. Exige mayor tiempo que otros sistemas.

Esta valuación se da atreves de logros aquí se trata de subir de puesto (mejora de los puesto) no estancarse y como su nombre lo indica se da atreves de logros a los cuales que se indica unidades de valor que vienen siendo puntos algunos de esos logros podrían ser la habilidad, el esfuerzo, La responsabilidad, y las condiciones de trabajo nos menciona que s e proporciona una escala mediante la cual podemos calcular el valor de cada parte del puesto así como el valor total del mismo dice que esta valuación se da atreves de factores y subfacores donde es importante hacer una comparación de los factores para que así se puedan establecer medidas de valuación más justas, para ser este tipo de valuaciones pues se necesita contar con un comité valuador que este bien informado sobre las diferentes áreas de trabajo de la empresa ellos son los que definen de inmediato el grupo de puestos como obreros, oficinistas , técnicos

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