Contabilidad Avanzada Tres

TEMA 8

REMUNERACION DE PERSONAL

OBJETIVOS

• Distinguir los elementos de la remuneración y los factores que influyen en la política salarial de las empresas.

• Elaborar planes de remuneración.

CONTENIDO

Definición. Importancia. Elementos que la integran. Clasificación de los salarios. Factores que influyen en la política salarial. Diseño de un plan de remuneración. La investigación salarial.

Los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales como los objetivos individuales que se deben alcanzar. Por esta razón, los procesos de ofrecer compensaciones ocupan un lugar destacado entre los principales procesos de gestión de personas en las organizaciones.

La palabra compensación o recompensa significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La compensación es el elemento fundamental en la gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización. En relación a los sistemas de recompensas aplicados por las organizaciones hay una variabilidad enorme: algunas empresas todavía utilizan procesos fijos y rígidos, genéricos y estandarizados, tradicionales y obsoletos, mientras otras recurren a procesos flexibles, más avanzados y sofisticados para incentivar y motivar a las personas que trabajan en ellas.

DEFINICIÓN.

“El salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo”. ( Chiavenato, 2002: 230)

El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio, por lo tanto está regido por lo que debe considerarse como “justo”.

IMPORTANCIA.

El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio, por lo tant está regido por la justicia.

ELEMENTOS QUE LA INTEGRAN.

Según Chiavenato (2002:230), la remuneración total del empleado tiene tres componentes principales: la remuneración básica, los incentivos salariales y los beneficios. La proporcion relativa de cada uno de estos tres componentes varía de una organización a otra.

• Remuneración básica: esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas. El salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su esfuerzo de trabajo. En la mayoría de las organizaciones, este constituye el principal componente de la remuneración total que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora.

• Incentivos salariales: constituido por los programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden de diversas formas por ejemplo bonos, comisiones y participación en los resultados.

La remuneración básica y los incentivos constituyen la remuneración directa, que es el salario específico para el cargo ocupado, en función de la evaluación del cargo o del desempeño.

• Beneficios: son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a los empleados como pagos adicionales de los salarios. Constituyen la denominada remuneración indirecta concedida a todos los empleados como condición de empleo, independientemente del cargo ocupado.

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS.

• Según la capacidad de satisfacción: salario individual y salario familiar

Salario individual: la retribución que recibe el trabajador al ser considerado solamente él como elemento productivo.

Salario familiar: es aquel salario en donde se considera el núcleo familiar que integra al trabajador. Ej: las primas por hijo y por hogar. En el caso de las primas por hijo siempre tienen una limitación sobre la edad de los mismos.

• Según la capacidad adquisitiva: Salario nominal y salario real

El salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado.

El salario real: representa la cantidad de bienes y servicios que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.

• Según los limites de éste: salario mínimo y salario máximo

Salario mínimo: menor remuneración permitida por ley para trabajadores de un país o sector de actividad económica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se negocia entre empleados y empleadores.

Salario máximo: no hay nada que límite cual debe ser el salario máximo.

• Según la forma de pago: Por unidad de tiempo, A destajo, Por tarea

Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes.

A destajo: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados).

Por tarea: es una fusión de las dos clases anteriores: el empleado esta sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas.

• Según el medio (instrumento) de pago: efectivo, especie y mixto

Efectivo: retribución que recibe el trabajador en moneda de curso legal.

Especie: la retribución que recibe en elementos tales como: vivienda, vehiculos, transporte.

Mixto: es una combinación entre el salario en efectivo y salario en especie.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA POLÍTICA SALARIAL.

Política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofia de la organización, y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneración de sus empleados. Asi, todas las normas presentes y futuras, como las decisiones sobre cada caso, deberan orientarse por esos principios y directrices.

Una política de remuneración proporciona directrices generales para tomar decisiones de remuneración. Con frecuencia una organización formal o informalmente, establece políticas de compensación que determinan si esta será un líder en sueldos, un seguidor de sueldos o se esforzará por mantener una posición promedio en el mercado laboral. La administración de sueldos y salarios busca no solamente mantener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino conservar el equilibrio externo de salarios en relación al mercado de trabajo.

Reyes (26-27)

El puesto:

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da por la importancia de los puestos.

El puesto, como unidad de trabajo especifica e impersonal, aún cuando pudiera no representar lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal, sino un conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral.

Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto: “a trabajo igual, salario igual”.

En este caso se aplican las técnicas de:

a) Análisis de puestos: es fundamental definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto: lo cual se logra por medio de su análisis.

b) Valuación de puestos: hay que valorar después, los factores que integran el puesto.

c) Graficas y líneas de salarios: debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios, lo cual se consigue mediante la grafica de salarios, con su correspondiente línea de salarios, que indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean justos y guarden la debida relación unos con otros.

d) Encuestas de salarios: la estructura de la empresa debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región que constituye el mercado de mano de obra en que la empresa opera: esto se logra mediante la encuesta de salarios, si esta se realiza técnicamente.

e) Clasificación de salarios: con la estructura debidamente ajustada hay que formar “clases” o grupos, dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los salarios, por medio de políticas y técnicas adecuadas: esto se consigue con la clasificación de los salarios.

La eficiencia:

Es lógico y justo, que se tome igualmente en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La cual comprende no solo cantidad sino también calidad.

Las técnicas aplicables para reconocer la eficiencia son:

a) Incentivos: directos e indirectos: constituye la forma mas objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actuan en el mismo puesto, es establecer incentivos directos, fundados en la diferente cantidad, calidad o ahorro que el obrero o empleado

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