Costos y presupuestos.

Definiciones del desarrollo organizacional

Nicole Gaete Montero

Desarrollo Organizacional (D.O.)

Instituto IACC

02 de julio de 2016

Desarrollo

El desarrollo organizacional es un proceso sistemático y planificado, cuando una empresa lo requiere, puede centrarse en distintas necesidades de la empresa, podrá mejorar las relaciones humanas, factores económicos, en las relaciones con otros grupos, en el liderazgo. En pocas palabras y dando raya para la suma se centra más en las personas que en los objetivos, es por ello que su área para accionar son siempre las que tengan relación con recursos humanos, tratando problemas de eficiencia organizacional, de comunicación, conflictos entre grupos, cuestione de dirección y jefatura.

Ahora bien, para que D.O. pueda llevarse a cabo y sea efectivo, debemos generar cambios “cambios organizacionales”, o sea, hay que tener claro que desde la cultura podremos cambiar a las organizaciones.

En relación a lo que menciona Rodríguez (2001, pp234-236) me gustaría mencionar tres etapas para un desarrollo organizacional.

1. El diagnóstico organizacional: es muy importante conocer las potencialidades que tiene la organización, sus fortalezas y debilidades para poder identificar cuales aspectos pueden ser modificados y los que es importante fortalecer y mantener.
2. Intervención organizacional: es la fase de diseño de los cambios que implementaremos, por lo que se necesitan condicione especiales de compromiso de los participantes de la organización y luego de ello, generar las condiciones favorables para enfrentar el proceso de cambio necesario.
3. Evaluación de la intervención: se busca indicadores para realizar los cambios requeridos o necesarios en la organización. Esta es la parte diagnóstica, que permitirá establecer cuáles han sido los cambios, que necesidades presentan y luego poder establecer el proceso de planificación para que la D.O. pueda desarrollar nuevas acciones para llegar al objetivo que se desea.

Características de las intervenciones organizacionales que no estarían enmarcadas en un proceso de D.O.

Capacitación a partir de la opinión de algunas personas claves en la empresa, sin contextualizar con la estrategia y sin evidencias concretas del grado de instalación de las competencias en las personas.

Se proponen cursos que no tienen relación entre sí y priman solo a elementos técnicos y partiendo de las necesidades de las personas, más que desde la decisión de la organización.

No considerar el tiempo necesario para los cursos.

Las acciones de capacitación no son evaluadas.

Se focaliza en utilización de cursos SENCE del período, planificándose a un año.

Luego de los enfoques iniciales surgen miradas sistémicas que centran su foco en la transformación, la cultura y el aprendizaje.

Esta nueva mirada establecerá nuevos desafíos para el D.O. y dentro de estos se pueden reconocer:

• Un proceso de D.O. centrado en la organización, pero siempre revisando las condiciones del contexto, ampliando la mirada desde una perspectiva sistémica: sujeto, grupo, organización, mercado y sociedad.
• Un proceso de D.O. en donde lo fundamental es dado por el desarrollo de habilidades para que la empresa pueda investigarse a sí misma, mirarse en forma constante y, desde estos hallazgos, intencionar procesos de cambio planeados.

Estas tendencias lo que buscan en generar en la organización la capacidad para que tengan conciencia sobre sí misma, tome decisiones sobre su futuro, genere espacios de aprendizaje internos colaborativos y sistematice estrategias para movilizar su propia cultura y con ello lograr el cambio.

En resumen, el objetivo principal del D.O. es generar condiciones para que la empresa pueda hacerse carga de su propio desarrollo y con esto permitir su evolución teniendo plena conciencia del conocimiento que tiene de sí misma y el aprendizaje, para todo ello se debe planificar, contar con el compromiso de los distintos actores de este sistema y estar orientado hacia metas definidas que nos permitan integrar nuevas y mejores prácticas.

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