Cuadro Comparativo

CUADRO COMPARATIVO

“MÉTODO EVALUACIÓN DE PUESTOS HAY” “MÉTODO EVALUACIÓN DE PUESTOS MERECER”

Características. En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales.

objetivos:

 Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.

 2. Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden.

En el método Hay, debemos analizar la validez de la valuación considerando si es un reflejo exacto de las funciones y responsabilidades de los puestos. Para hacerlo, debemos analizar las relaciones de los tres factores de la valuación (Habilidades, Solución de Problemas y Responsabilidades por Resultados).

Ventajas.

Ventajas del método Hay de Perfiles y Escalas, es que nos permite asegurar la validez de la comparación entre los mismos, con base al contenido (finalidades/responsabilidades) y no al título.

Ventaja de utilizar este método, es que se cuenta con una escala o “metro común de medición”, que son las matrices Hay de referencia y que permiten comparar los puestos de diferentes organizaciones de forma más objetiva y precisa.

DESVENTAJAS

 Toma los puestos en su conjunto, son analizar los elementos o factores que los integran.

 Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.

 Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuente elementos técnicos (salvo cuando se utilizan los análisis de puestos o perfiles de alto desempeño).

 No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.

 Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los grupos se traslapen, como puede suceder en el método de gradación), lo que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

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Características. Se enfoca en el desempeño del personal, actitudes como manejo de personal, toma de decisiones, facilidad de palabra como la compatibilidad que muestras sobres sus compañeros de trabajo, Se sustenta en las responsabilidades y en los requerimientos del puesto y se nutre de los criterios de mercado que establecen el valor de esas responsabilidades y requerimientos en un entorno concreto.

Fundamentos.

 Equidad Interna.

 Competitividad.

 Efectividad.

En el método de grados Merecer, la forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto.

Ventajas.

 Mejora la calidad de la información de los puestos.

 Las valuaciones suelen ser más aceptadas por las distintas área.

 Se crea una cultura de administración de sueldos en la empresa.

 Se reducen las quejas sobre los resultados de las valuaciones.

Desventajas.

 Estimula la competencia ente áreas

 El proceso de valuación es más largo

 Crece el cuestionamiento acerca del sistema de valuación.

 Es difícil coordinar a los integrantes del comité y mantenerlos interesados.

CONCLUSIÓN

Es importante tener estos conceptos para hacer una buena selección y análisis del trabajo. El desempeño de una organización depende en mucho del desempeño de su personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Un programa de evaluación está diseñado para centrar la atención de

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