Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL.

La Cultura Organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de una organización y da pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ellas. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que puede verse la conducta de las personas cambiar en el momento que traspasa la puerta de la organización.

La cultura organizacional es también aquello que hace identificable a los integrantes de una determinada empresa; influye no solo en el comportamiento, sino en la forma de vestir, actuar y pensar de todos. Un ejemplo de lo que es y consigue la cultura organizacional, se da en empresas en las que empieza a ser mal visto que los profesionales u otros grupos de colaboradores, den por terminada su jornada de trabajo a la hora oficial de salida, por lo que muchos, sino todos, permanecen en sus lugares de trabajo por un tiempo adicional, que fija la misma cultura.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Sistema de elementos compartidos, que son básicos en la cultura, concebidos de la siguiente forma:

• Las Creencias: estructura del pensamiento arraigadas, válidas y en las organizaciones compartidas, para interpretar la realidad. Acto consciente que tiene por cierto aquello que creemos y obramos con la interpretación de la realidad.

• Los valores: forma de actuar que responde a la arquitectura de creencias previas, indivisible de ellas, valora que esa forma de actuación es mejor que otra. Realidades humanizadas con significación positiva para el hombre, fuerzas impulsoras del modo de hacer el trabajo.

• Las normas: si los valores se asumen como expresiones estratégicas, las normas serán las tácticas. Estas acciones se convierten en normas de conductas de cada miembro de la organización, compartidas y asimiladas.

• Las actitudes y comportamientos: parten de las normas, no son el eslabón final de la cadena cultural. Su evaluación y consenso determinan actitudes respecto a intereses individuales y organizacionales. Las actitudes son tendencias, positivas/negativas del clima psico-sociológica que predicen la tendencia de actuación. Las tendencias son actitudes que determinan conductas y comportamiento.

CÓMO SE FORMA, MANTIENE Y DESARROLLA LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Se forma con ejemplo, con las actitudes cotidianas y la suma total de valores, sistema de creencias, de expectativas y reglas no escritas. Esas reglas comienzan a estructurar la relación funcional y a las personas del entorno laboral, adquiriendo más fuerza, en la práctica, que las normas oficiales. La forma de comprender la formación de la cultura es acercándose a la teoría de grupo. El proceso de formación cultural tiene la misma esencia que la de colectividad o identidad del grupo – esquemas comunes de pensamientos, creencias, sentimientos y valores resultantes de experiencias compartidas y aprendizaje común - que en última instancia denominamos cultura de ese grupo.

El entorno determina en un principio la formación de la cultura, ella constituye un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de la interacción entre sus miembros, con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos y de la propia organización con su entorno, para formar un conjunto de referencias.

Ciertamente, las costumbres actuales, tradiciones y forma general de hacer las cosas se deben principalmente a lo hecho ante y al grado de éxito que ha tenido en la organización. Esto nos lleva a la última fuente de la cultura: sus fundadores. Ellos tienen un mayor impacto en la cultura inicial de la organización pues tienen visión de cómo debería ser ella. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

Para mantener la cultura, una vez establecida, se aplican prácticas en la organización como el proceso de selección, la evaluación del desempeño, la capacitación, actividades de desarrollo, la recompensa, la sanción (hasta la expulsión), que garantizan que quienes se inician en la organización, se ajusten a la cultura. Aunque existen tres fuerzas que desempeñan papel fundamental:

• La práctica de selección: La selección identifica y acepta individuos que tengan conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñarse en la organización. Acepta personas con valores coincidentes con los de la organización, o con una buena parte de ellos. Ofrece información acerca de ella, si percibe conflicto entre sus valores personales y los de la organización, puede eliminarse.

• La alta dirección: con lo que dicen y su comportamiento, establecen normas que se filtran hacia abajo y mantienen la cultura.

• La socialización: proceso que le permite a los nuevos miembros que no están del todo adoctrinados con la cultura de la organización y pueden llegar a perturbar las creencias y costumbres establecidas, la organización, debe ayudarlo a su adaptación.

Para el desarrollo de la Cultura Organizacional existen elementos claves (11) que deben ser habilidades en el desempeño de los directivos como: la orientación hacia la acción , para que la misma se cumpla, la orientación al usuario , garantizando que todos los recursos y personal de la organización dirijan sus actividades a la satisfacción de sus necesidades, la autonomía y decisión, garantizando el surgimiento de líderes e innovadores, la preocupación por la productividad y rendimiento de sus miembros , considerándolos el activo más importante de la organización, fuente fundamental de mejoramiento. Otros de los elementos a tener presente es el compromiso con los valores , desde los niveles superiores, manteniendo estrecho contacto, visitando y dialogando con "el frente de batalla" , la identificación y acción con sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades , el logro de organizaciones simples, con los miembros necesarios, donde cada cual sepa la parte de valor que brinda a los servicios y participe en su administración y por último pero no menos importante la rigidez y flexibilidad , debiéndose aceptar ambas de acuerdo a la dinámica de cambio y circunstancia.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La Cultura Organizacional posee características primarias, que concentran la esencia de la misma como (12) es la identidad de sus miembros, los cuales se identifican con la organización como un todo, no con su trabajo específico o campo de conocimiento, el énfasis en el grupo garantizando que las actividades laborales se organicen en torno a grupo no a personas, el enfoque hacia las personas, teniéndose en cuenta que las decisiones de la administración repercuten en los resultados de sus miembros y la integración de unidades permitiendo que las mismas funcionen de forma coordinada e independiente.

Otras de las características de la Cultura Organizacional es el control , a partir del uso de reglamentos, procesos y supervisiones directa para evaluar la conducta de los miembros; la tolerancia al riesgo que conlleva a los miembros a ser agresivos, innovadores o arriesgado, la recompensa relacionada con criterios como antigüedad, rendimiento en el trabajo, etc el perfil hacia los fines o los medio donde la administración se preocupa tanto de los resultados o metas como de las técnicas o procesos. Por último el enfoque hacia un sistema abierto logrando que la organización controle y responda a cambios externos.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional ejerce varias funciones en la organización, marca la diferencia entre una organización y otra, refleja la identidad de sus miembros con la organización pues determina los rasgos organizacionales que están comprendidos en el concepto de cultura, que serán los elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social. Logra generar nexos entre los miembros y la organización a través de la lealtad y el compromiso, pues cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen característico y diferente a los demás, pero es cierto que por medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes, etc, la cultura le imprime su sello. Esto hace que se refuerce la estabilidad social, que cualquier cambio se oriente hacia las necesidades que se generen de manera óptima. Constituye además un mecanismo de control, estableciendo las reglas del juego, a partir de los diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas.

BARRERAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

• Barrera contra el cambio: cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecen la efectividad de la organización, cuando ya no es eficaz ¨ hacer las cosas como siempre”.

• Barrera hacia la diversidad: al incorporarse nuevos miembro con raza, género, grupo étnico

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