Desafios De La Admon R.H.

La administración de Recursos Humanos ha evolucionado a lo largo de la historia, como consecuencia de los cambios producidos en el entorno de las organizaciones, principalmente en los últimos años con la llegada de la “era de la información” donde los cambios tecnológicos, la intensa competencia por el mercado y la constante innovación, han obligado a las empresas a adoptar nuevos roles y enfrentar desafíos constantes para hacerlas más eficientes y productivas, es decir estar un paso a adelante; encaminar la organización hacia la próxima “era del conocimiento”; en donde debe centrar su atención hacia el talento de los trabajadores; para convertirse la administración en gestión.

Ante esto nos debemos preguntarnos: ¿los ejecutivos actuales que administran los recursos humanos estarán listos para enfrentar ese reto?, ¿los gerentes generales y de línea actualmente están preparados para afrontar el reto de ser ellos los verdaderos gerentes de sus recursos humanos? y por ultimo ¿estoy listo para afrontar este nuevo reto como ejecutivo de recursos humanos?

En lo personal y de acuerdo con lo investigado, considero que los ejecutivos de recursos humanos no están preparados para desempeñar el rol que les compete, de acuerdo con David Ulrich (2000) el de “garantizar el adecuado alineamiento entre gente, estrategia, procesos y resultados del negocio por medio del asesoramiento interno hacia cada una de las personas que tiene personal a su cargo” (párr. 2); esto se debe a que durante años ha predominado los gestores administrativos (concebir al hombre como un ser racional y económico, dirigido hacia la producción), así como la gestión de recursos humanos (ver al individuo como ser social dirigido hacia la satisfacción de sus necesidades) (Patiño,2012, sección Administración de recursos humanos vs. Gestión del Talento Humano (Gestión del Conocimiento), párr. 4) en lugar de realizar una gestión del talento humano y administración del conocimiento donde la empresa permita el desarrollo del hombre como el hombre favorezca el desarrollo de la organización; es decir los objetivos de ambos estén encaminados hacia un fin común.

De igual forma he podido observar en mi experiencia la presencia de resistencia al cambio en general, pero sobretodo generada al delegar responsabilidades que durante años han sido funciones principales del departamento, aunado a este sentimiento viene la inseguridad de perder el puesto de trabajo, al ver que otras personas pueden realizar las mismas funciones; para esto es necesario generar conciencia de la importancia del asesoramiento y que el puesto de trabajo no pierde valor, al contrario aumenta y se mantiene al realizar las funciones optimas para el mejor desarrollo de la organización y de su talento humano.

En cuanto a los gerentes generales y de línea considero que no se encuentran preparados para responsabilizarse del nuevo rol de ser los encargados de ejecutar las políticas del personal, puesto que muchos de ellos no se encuentran capacitados para desarrollarlas, ya que los programas de capacitación van encaminados a procesos técnicos sin darles la importancia a los procesos humanos (comunicación, trabajo en equipo, solución de conflictos, motivación, etc), debido a que el departamento de R.H. se ha encargado de solucionar los conflictos que pudieran existir en alguno de estos procesos, siendo que quienes están en constante contacto con el personal y pueden aplicar la solución más adecuada son estos gerentes; sin embargo al no ver a las personas como el activo principal de la organización sino como un recurso para hacer a la empresa obtener ganancias dificulta el desempeño esperado de las nuevas funciones.

Para ambos, los ejecutivos de recursos humanos como para los gerentes generales y de línea es un cambio drástico dentro de la administración de las organizaciones como de su personal, porque durante mucho tiempo se ha trabajado bajo el esquema de jerarquía y poder exclusivo, empujando a que se trabaje aisladamente por áreas o departamentos, pero para que la organización sea competente actualmente debe trabajar como un sistema integrado, donde todos tengan conciencia de que sus funciones impactan en las demás funciones de la organización; desafortunadamente no son los departamentos los que trabajan sin integración, sino la gente, debido a factores personales (búsqueda de reconocimiento, egoísmo, etc) como organizacional, esto es el marcado sistema de jerarquización que ha imperado en las empresas (Patiño,2012, sección Administración de Personal “vertical” vs. Gestión y mejora de procesos bajo enfoque sociotécnico, parr. 1), pues

de acuerdo con especialistas de Deloitte (2007), la mayoría de las empresas administra sus negocios a través de funciones aisladas, de hecho, menos de 5 por ciento de las medianas y grandes empresas en México cuentan con metodologías de gestión de procesos horizontales. Entre los principales problemas derivados de una administración aislada por funciones, en vez de que sea integral, destacan la falta de alineación entre exigencias operativas, ineficiencia, duplicación de

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