Informe De R.R.H.H

Auditoría de Recursos Humanos

La auditoría de los recursos humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de los recursos y la estructura de la organización, que tiene a su cargo la responsabilidad.

Su finalidad es apreciar la efectividad de políticas y programas y los programas relativos al capital humano.

¿Para qué utilizar la Auditoría de Recursos Humanos?

 Estriba en la reflexión y la acción al respecto por parte de los responsables del capital humano, de la organización.

 Como parte del proceso de la mejora permanente.

 Proporciona retroalimentación.

 Detecta áreas de oportunidad para introducir cambios con el fin de incrementar la efectividad de la administración del capital humano.

¿Quién efectúa las Auditorías de Recursos Humanos?

 Agentes Externos.

 Los mismos directivos de la organización.

Ambos asumen la responsabilidad de verificar sus acciones y tomar las medidas necesarias con el fin de lograr el avance permanente en la efectividad de su trabajo.

Pasos para realizar una Auditoría de Recursos Humanos

1. Determinación del campo que va a cubrir el procedimiento.

2. Determinar las fuentes de información para obtener los datos.

3. Recabar y procesar los datos de manera estadística.

4. Comparación de los datos analizados con los objetivos fijados.

5. Elaboración de un informe total.

Funciones donde se aplica la Auditoría de Recursos Humanos

 Análisis de Puestos. Se busca que los análisis de puestos estén lo suficientemente actualizados, además de que las especificaciones que marquen en el análisis sean válidas. También se quiere ver todos los puestos de la organización han sido analizados.

 Sistemas de Retribución. Al llevar la Auditoría de Recursos Humanos a esta función se busca que las retribuciones que se les dan a los trabajadores vayan en concordancia con el mercado de trabajo. También dichas retribuciones deben estar ajustadas a los presupuestos antes determinados por la organización. Además es importante que la organización conozca si el personal entiende el sistema de incentivos que ésta maneja. Por último sirve para poder determinar si los incentivos son realmente proporcionales a la escala jerárquica de la empresa.

 Proceso de Selección y Colocación. Uno de los principales puntos de atención aquí es la validación de pruebas y test. Los métodos de entrevistas también deben de ser investigados.

 Relaciones con el Personal y Sindicato. Se busca saber si existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés general, así como también cuál es el número de quejas que presenta el personal y cuántas son resueltas de manera favorable. También se busca aquí saber cuántos despidos justificados hay, además de cuántas demandas tiene la organización ante la Junta federal de Conciliación y Arbitraje, cuántas de estas demandas son apoyadas por el sindicato y cuántos juicios son ganados por la organización.

 Entrenamiento y Capacitación. Aquí se busca conocer si el programa de capacitación o entrenamiento cubre las necesidades que tiene la organización, además de confirmar si están empleándose métodos adecuados de aprendizaje y si el costo de dichos programas es inferior a los beneficios obtenidos.

 Medición de Desempeño. Se quiere conocer si los criterios determinados para medir el desempeño son válidos, así como también ver si realmente se está reflejando en la efectividad del grupo.

 Calificación de los Méritos. Se busca saber si los empleados están siendo informados de los resultados que obtienen y ver que reacción tienen ante eso. También se trata de identificar si los supervisores realmente están capacitados para calificar y si los resultados obtenidos están siendo empleados para aplicar capacitación en un área en específico.

 Higiene Industrial. En esta función se busca determinar el porcentaje de enfermedades profesionales, además de saber si las instalaciones cumplen con los requisitos marcados por los reglamentos respectivos.

 Accidentes de Trabajo. Aquí se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes que se presentan.

 Servicios y Prestaciones. Se quiere saber si todos los servicios y prestaciones son conocidos por el personal. También si éstos han sido utilizados y que porcentaje representan de la nómina.

 Índices de Rotación. Se entiende por rotación el ingreso y egreso de personas en la organización. Si la rotación es elevada, esto es síntoma de algunos problemas en la organización y representa un costo muy elevado.

Fórmula de Rotación

R= B-I/N X 100

Donde:

R = Índice de Rotación

B = Número Total de Bajas

N = Promedio de Personas en Nómina

I = Número Inevitable de Bajas

 Índice de Ausentismo. Cuando el personal deja de asistir a sus labores, abre huecos en el flujo de trabajo que pueden ocasionar graves consecuencias. Se puede deber a varias razones: enfermedad, accidentes de trabajo, permisos, faltas injustificadas.

Fórmulas para determinar el Índice de Ausentismo

GRAVEDAD DE AUSENTISMO:

DÍAS – HOMBRES PERDIDOS X 100

DÍAS – HOMBRES PERDIDOS + DÍAS – HOMBRES TRABAJADOS

FRECUENCIA:

CASOS DE FRECUENCIA X 100

NÚMERO DE TRABAJADORES

AUSENTISMO:

NÚMERO DE AUSENCIAS X 100

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