Diferencia De Aprendizaje De Adulto

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras.

La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

Cuando se habla de Capacitación, generalmente se piensa en enseñar una tarea nueva o una forma distinta de hacer las cosas que ya se hacen. En esos casos se menciona la importancia de brindar diferentes herramientas para obtener mejores resultados de los participantes en su tarea cotidiana.

Sin embargo, al hablar de Capacitación poco se habla de la actitud necesaria para producir los cambios deseados, fundamentalmente cuando lo que se requiere es un cambio de conducta.

En los procesos de aprendizaje para adultos, éstos recorren un camino que podríamos esquematizar de la siguiente forma:

Frente a una nueva idea que un adulto enfrenta, éste le opone sus conocimientos (teorías) y sus experiencias (prácticas), y en función de los mismos realiza un análisis. Si cree o siente que lo que se le presenta no es aplicable a su tarea y no reporta beneficios para su gestión, las chances de que se produzca un rechazo son altas. Ésta es una causa frecuente del magro resultado de algunos cursos o programas. Cuando el participante considera interesantes o valiosas a las nuevas ideas, realizará pruebas repetidas hasta comprobar su utilidad. Ahora bien, para que este camino se recorra en su totalidad, debe existir una conducta determinada en los participantes, lo que se puede traducir como "voluntad de aprender".

Los adultos tenemos la tendencia habitual a rechazar los cambios, mientras que los procesos de enseñanza escolarizada tradicionales desarrollan la tendencia a la aceptación y sumisión de conocimientos otorgados por la institución, es un recibir-aceptar-aplicar, como explica con claridad Joel Barker en su serie de videos referidos a los Paradigmas. Por esta razón, cuando se habla de capacitar, más allá de pensar en qué herramientas permitirán mejorar la performance de un individuo o de un equipo de trabajo, debemos pensar en cómo lograremos modificar la actitud de aquellos a los que queremos enseñar algo nuevo. Si no lo hacemos, corremos el riesgo de predicar en el desierto.

Una persona debe captar la utilidad de lo nuevo y esto se logra no sólo con el trabajo del Capacitador en el aula, sino a través de un contexto que colabora y acompaña esa tarea. Así, vemos que en la etapa previa a la actividad de Capacitación el Gerente (aquel que conduce a los Participantes en su tarea cotidiana) y el Capacitador son los que juegan el rol más importante en la definición de los contenidos y de la metodología a aplicar.

Durante el desarrollo de este proceso, serán el Capacitador y los Participantes quienes cargarán con la responsabilidad de hacer de la actividad una experiencia productiva. El Capacitador, a través de un diseño adecuado y una conducción eficiente, extraerá lo mejor de los Asistentes, orientándolos para que logren el cambio de conducta necesario.

Pero ahí no termina todo. Al finalizar la actividad en aula, comienza una etapa clave en el Proceso de Capacitación: cuando el Participante vuelve a su entorno y comprueba hasta qué punto es posible implementar lo aprendido.

Es en esta etapa en donde se completa el cambio de conducta y en donde los responsables de la Capacitación ven la llegada a buen puerto de la experiencia o su naufragio.

El desafío es que cada uno comprenda la importancia de su rol y lo desempeñe en forma eficiente.

Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.

Hay muchas formas de impartir capacitación a los adultos, desde sugerir lecturas hasta talleres vivénciales, todos los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado trabajo.

La capacitación de adultos en las empresas, facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo final.

La capacitación hará que el adulto-colaborador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar

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