Diversidad de la fuerza de trabajo

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Maestría en Desarrollo Organizacional

Seminario Estrategia Directiva

Alumna: Yasmín Rocío Carreño Rodríguez

ENSAYO EFECTOS DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

Grupo: Centro Médico Nacional La Raza Jueves 14-17hrs

México D.F. a 17 de septiembre del 2015

MAESTRÍA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

SEMINARIO ESTRATEGIA DIRECTIVA

ENSAYO EFECTOS DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCIÓN

La internacionalización de los negocios ha acrecentado la importancia de entender el “comportamiento organizacional internacional”. Actualmente, las empresas de tamaño pequeño y mediano, así como los gigantes corporativos dependen cada vez más de sus transacciones con otros países. Y se estima, que de 10 a 15 % de los empleos en Estados Unidos depende de las importaciones y exportaciones. Más aún, la mayor parte de los bienes producidos contiene componentes de más de un país. La mejora de las relaciones transculturales requiere entender el verdadero significado de apreciar la diversidad demográfica y cultural. Y para apreciar la diversidad, un individuo debe ir más allá de tolerar y tratar imparcialmente a personas de diferentes grupos raciales y étnicos. El verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e individuales. Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es que las personas de todos los antecedentes culturales puedan lograr su pleno potencial, sin estar limitados por identidades de grupo como sexo, nacionalidad o raza.

EFECTOS DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

Diversidad, multiculturalismo y ventaja competitiva

Numerosas organizaciones encuentran que la diversidad y el multiculturalismo pueden ser una fuente de ventaja competitiva en el lugar de trabajo. En general se han propuesto seis argumentos para la forma en que contribuyen  a la competitividad:

1. Costo: las organizaciones que aprenden a manejar la diversidad tienen niveles de productividad más altos y niveles más bajos de rotación y ausentismo. Por otro lado, aquellas organizaciones que hacen un mal trabajo de administrar la diversidad y el multiculturalismo sufren problemas de baja productividad y niveles altos de rotación y ausentismo.
2. Adquisición de recursos: las organizaciones que manejan la diversidad en forma eficaz se vuelven conocidas entre las mujeres y las minorías como buenos lugares para trabajar. Así estas organizaciones tienen mayor capacidad de atraer empleados calificados de entre estos grupos, y aumentan la posibilidad de ser más competitivos.
3. Marketing: las organizaciones con una fuerza de trabajo diversa tienen mayor capacidad de entender los diferentes segmentos del mercado que las organizaciones menos diversas.
4. Creatividad: las organizaciones con fuerzas de trabajo diversas y multiculturales son más creativas e innovadoras que las demás organizaciones.  Si una organización está dominada por un segmento de la población, lo que sigue es que sus miembros se adhieren a las normas y formas de pensar que ese segmento refleja. Tienen pocas aportaciones o estímulos para ideas nuevas que se pueden derivar de las perspectivas distintas. En contraste, la organización diversa  y multicultural se caracteriza por múltiples perspectivas y formas de pensar y por tanto, tiene mayor probabilidad de generar ideas nuevas y formas de hacer las cosas.
5. Solución de problemas. La diversidad se acompaña de un grupo más grande de información. En casi cualquier organización hay algo de información que todos tienen y otra información que es única de cada individuo. En una organización con poca diversidad, es común el conjunto de información más grande y el conjunto más pequeño es único. Pero en una organización más diversa, la información única es más grande. Así como se puede llevar más información para solucionar un problema, hay una mayor probabilidad de poder identificar mejores soluciones.
6. Flexibilidad: las organizaciones deben volverse más flexibles como forma de administrar una fuerza de trabajo diversa, permitiendo a la empresa responder mejor a los cambios en su entorno.

Diversidad y conflicto

Por desgracia, la diversidad en una organización también puede crear conflicto, el cual puede surgir por varias razones.

Una vía probable para el conflicto ocurre cuando un individuo cree que alguien ha sido contratado, promovido o despedido por su estatus de diversidad.

Otra fuente de conflicto ocurre mediane interacciones malentendidas, malinterpretadas o inapropiadas entre personas de distintos grupos.

El conflicto también puede surgir como resultado del temor, la desconfianza, o los prejuicios personales. Los miembros de un grupo dominante en una organización pueden preocuparse de que los recién llegados de otros grupos planteen una amenaza personal a sus posiciones en la organización. Las personas también pueden no estar dispuestas a aceptar a personas que sean diferentes de ellos mismos. Las desviaciones y prejuicios personales son muy reales entre las personas de la actualidad y pueden llevar a un conflicto potencialmente dañino.

Administración de la diversidad en las organizaciones.

Estrategias individuales

Consiste en las cosas que los individuos pueden hacer por sí mismos. Las cuatro actitudes básicas por las que los individuos pueden esforzarse son comprensión, empatía, tolerancia y disposición para comunicarse.

Comprensión: entender la naturaleza y el significado de la diversidad. No se puede discriminar en contra de las personas en base en el género, raza y demás. Pero esta creencia puede ocasionar problemas cuando se traduce a las conductas en el lugar de trabajo entre las personas después de que han sido contratadas, porque las personas no son iguales. Aunque las personas necesitan ser tratadas de forma justa y equitativa, los gerentes deben entender que las diferencias entre las personas existen. Por tanto cualquier esfuerzo por tratar igual a todos sin consideración de sus diferencias humanas fundamentales conducirá sólo a problemas.

Empatía. Las personas deben intentar entender las perspectivas de los demás. Al averiguar más de sus sentimientos, los miembros del grupo pueden facilitar aún más su capacidad de trabajar juntos en forma eficaz.

Tolerancia: aunque las personas aprenden a entender a los demás y aunque puedan intentar tener empatía con los otros, el hecho es que aún pueden no aceptar o disfrutar algún aspecto de su comportamiento.

Disposición para comunicarse. Los problemas con frecuencia se magnifican porque las personas tienen miedo o no están dispuestas a discutir en forma abierta los temas que se relacionan con la diversidad. Si no hay comunicación, un problema menor puede convertirse en uno mucho mayor, lo que creará resentimientos.

Por otro lado, en relación al comportamiento organizacional, cabe destacar que existen tres actitudes fundamentales. La primera es la satisfacción con el trabajo. Esta es una actitud que los individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales. Las dimensiones asociadas a esta actitud son la remuneración, el tipo de tareas y la responsabilidad que exigen, las oportunidades de ascenso, el tipo de jefe, y la colaboración que exista al interior del equipo de trabajo. La segunda actitud fundamental en una organización es la participación con el trabajo que se refiere al grado en el que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante para su sentimiento de valía personal. Y en tercer y último lugar, se debe reconocer la importancia de la actitud de compromiso con el trabajo o sentimiento de pertenencia, que alude al grado en que el empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ellas.

Las actitudes tienen una estrecha relación con el clima organizacional o calidad de vida laboral. Éstas influyen en la calidad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y tiene implicancia en su comportamiento. Las actitudes colaboran con la necesidad de las organizaciones de desarrollar condiciones de trabajo de excelencia, tanto para las personas como para su propia solidez y entregan datos para el desarrollo de programas de comunicación, equidad, seguridad, participación, desarrollo, reducción de stress y relaciones laborales cooperativas.

En las organizaciones multiculturales la gran cantidad de diferencias, estereotipos y prejuicios tienden a separar a las personas. Esto genera un ambiente propicio para que los individuos sostengan actitudes desfavorables para el clima organizacional, generándose un ambiente laboral poco grato, mayores dificultades comunicacionales y menos voluntad de resolver los conflictos.

Es necesario diseñar e implementar estrategias para cambiar esa situación con el fin de adecuar las expectativas personales de los trabajadores con aquellas que los dirigentes esperan de ellos, usando técnicas para modificar las actitudes; y creando así un clima organizacional capaz de dar sustento a las necesidades de todos los que estén involucrados en la organización.

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