EL DESPIDO EN EL PERU

EL DESPIDO EN EL PERU

Introducción

Sin duda alguna, los estudiosos del Derecho del Trabajo, han reconocido y reconocen que la Constitución de 1979, que se promulgó ese mismo año, le dio al trabajo la debida importancia, nos referimos a una regulación íntegramente constitucional. En efecto, esta Norma Fundamental consagró al derecho al trabajo como uno fundamental y esencial de toda persona humana, de conformidad con los diversos instrumentos supranacionales, entre ellos, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales o Culturales o "Protocolo de San Salvador" y los diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo.

Entre los muchos temas que incorporó esta Constitución están, por una parte, el reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo tipo de despido incausado o injustificado.

Sin embargo, no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el Perú, pues precisamente en ese año el Gobierno encabezado por Alberto Fujimori implantó una "flexibilización laboral" cuyo origen tuvo un sustento interesante, que fue el generar una mayor apertura del mercado laboral, en otras palabras, que más personas cuenten con un empleo, aunque sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores facilidades para la contratación de trabajadores; no obstante, adelantándonos a nuestras conclusiones, podemos decir que supuso un gran error, a lo que con mucho acierto importantes autores se han referido como "desregulación salvaje" "huida del Derecho del trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta mal llamada "flexibilización laboral" lo que en realidad generaron fue la "deslaboralización" del Derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados, generándose con ello un grave desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el trabajador. NI que decir de los legisladores peruanos, que en muchos casos –seguramente por conveniencia propia– obviaban la notoria desigualdad [1]

En dicho contexto permisivo, se han generado de manera recurrente decisiones arbitrarias por parte de los empleadores, quienes extinguen la relación laboral de manera unilateral, motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el Tribunal Constitucional que han ido variando en el tiempo, según el contexto político, debilitando al Derecho Laboral que antaño se caracterizaba por su rol tuitivo, en correspondencia con sus principios y enunciados constitucionales.

En el presente trabajo analizamos una de la causas de la extinción de la relación laboral, más propiamente del contrato de trabajo, que consideramos la más compleja y de mayor análisis y atención por parte de los legisladores y jueces, a fin de evitar su uso abusivo por parte de los empleadores, nos referidos al DESPIDO que en sus diversas modalidades, una vez producido altera el status socioeconómico de la parte más débil de la relación laboral, el Trabajador.

El despido en la legislación peruana

2.1- Definición

Previamente establecer el marco normativo del despido en nuestra legislación nacional, consideramos pertinente definir de manera concreta al despido desde el punto de vista doctrinario.

En sentido general, poder señalar que el despido, es aquel acto por medio del cual el empleador pone fin o extingue la relación laboral existente con un determinado trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos que atañen a la decisión unilateral del empleador, que en la mayoría de casos implícitamente se constituye en un acto arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.

En sentido restringido, se define como la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la imputación de una falta grave al trabajador, en este supuesto el despido se circunscribe a la extinción de la relación laboral por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de trabajo.

Manuel Alonso García, precisa que un sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad unilateral del empresario, exista o no causa justificada .

Carlos Blancas Bustamante [3]hace hincapié en el "rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, [...] calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora". Debe añadirse, según el mismo autor, que el despido es "una institución causal" en cuanto sólo se admite como facultad o potestad del empleador en la medida [en] que se configure una "causa justa" que habilite el ejercicio de la misma". Este último aspecto importa una de las manifestaciones del derecho al trabajo reconocido por el artículo 22° de la Constitución, en el sentido de que nadie puede ser despedido sino por causa justa [4]

2.2.- Características del despido

2.3.- Marco Legal

Nuestro ordenamiento jurídico peruano, regula al despido en el T.U.O. del Dec. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. N° 003-97-TR y su Reglamento normado por el D.S. N° 001-96-TR. Los Tipos de Despido que se encuentran normados son los siguientes:

• a) El Despido por causa justa

• b) El despido arbitrario

• c) El Despido Nulo y,

• d) El despido Indirecto

El primero de los señalados es la única modalidad, permitida por ley, mientras que los otros, contravienen la normatividad vigente y en consecuencia su adopción puede generar efectos restitutorios (Nulidad-Reposición) o reparatorios (indemnización).

La constitución política de 1993, vigente, sólo se limita a señalar en su Art 27° "La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario".

Este artículo difiere diametralmente respecto a su antecedente, el artículo 48° de la Constitución de 1979, que señalaba lo siguiente:

"Artículo 48°.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada". Identificándose sin lugar, desde la constitución de 1993, una tendencia hacía la flexibilización laboral que después fue plasmada o tuvo su desarrollo legal en el T.U.O. del Dec. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. N° 003-97-TR. Frente a esta realidad normativa y el cambio de paradigma en la estabilidad laboral, la doctrina laboral y constitucional ha mostrado posiciones encontradas entre quienes se adhieren al sustento de los pronunciamientos del Tribunal Constitucional[5]y los que consideran que el máximo interprete de la Constitución, ha realizado una interpretación contraria al mandato constitucional[6]

A decir de Sanguineti[7]en esta norma constitucional, refiriéndose al Art. 48° de la Constitución del 79, se plasmaba la "preferencia de nuestro ordenamiento por los contratos de trabajo de duración indefinida (que crean una relación estable entre las partes) sobre los de duración determinada (que establece entre ellas una vinculación meramente eventual) y, a la que la doctrina denominó, precisamente, "principio de estabilidad en el empleo".

Sin embargo, esta noción claramente protectora se verá transformada en un esquema más flexible, por el cual la Constitución encomienda al legislador la facultad de establecer un esquema de protección del trabajador en caso ser objeto de un despido arbitrario, el cual podía consistir en una opción restitutoria (la reposición) o indemnizatoria. Este tema nos lleva a analizar los esquemas de protección o modelos de estabilidad laboral, desarrollados por nuestros doctrinarios más connotados.

La doctrina laboralista concuerda en señalar que este derecho comprende dos aspectos:

a) La estabilidad laboral de entrada

Se refiere a la preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la temporal, reflejada en la autorización de celebrar contratos temporales solo cuando la labor que se vaya a cumplir sea de tal naturaleza.

b) La estabilidad laboral de salida

La cual se encuentra referida a la prohibición del despido injustificado o arbitrario. Sin embargo, y como lo hemos señalado, existen dos modelos de estabilidad diferenciados, entre otros aspectos, en las consecuencias del acto de despido:

• Estabilidad laboral absoluta: en este caso, ante cualquier despido producido sin la existencia de una causa justa, procede la restitución o reposición del trabajador en el empleo.

• Estabilidad relativa: de acuerdo a este modelo, la decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo derecho el trabajador a una indemnización económica a cargo del empleador.

Clases de despido según la doctrina y la jurisprudencia del tribunal constitucional

3.1.- DESPIDO JUSTIFICADO

Un despido es justificado cuando existe una causa justa debidamente comprobada que lo haya motivado. Es necesario precisar que para que proceda el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador,

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