EMPOWERMENT Y CIRCULOS DE CALIDAD

EMPOWERMENT

Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hayan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes requeridas para ellas.

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

También se conoce el empowerment como la potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

EQUIPO EMPOWERMENT

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo, colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo, planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

Características de equipos con empowerment.

1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas.

2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.

3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

4. Son comprometidos flexibles y creativos.

5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.

6. Se mejora la honestidad, las relaciones con los demás y la confianza.

7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

ORGANIZACIÓN DE EMPOWERMENT

Para seguir un camino hacia el empowerment en nuestra empresa es muy importante tomar en cuenta que es movimiento total en nuestros procesos. El empowerment más que un estado mental, los comportamientos y hasta las políticas. No puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales, comportamientos de los equipos y valores organizacionales.

Para dar inicio al cambio, es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre uno y cinco años para completar las etapas del empowerment y se necesita un alto nivel de apoyo y compromiso para no tropezar con algún problema como estos:

• Inercia: Dificultad de decidirse a empezar.

• Dudas personales: Creer que no son capaces o que no se puede llevar a cabo en su lugar de trabajo.

• Ira: Echarle la culpa a los demás

• Caos: Se ven tantas formas de llegar que unos se pierden en el camino.

Etapa 1

Para dar inicio a la primer etapa del empowerment se debe hacer una evaluación a la organización que consiste en realizar un cuestionario que debe ser diligenciado por todos los miembros de la organización, las siguientes preguntas son una guía para elaborar la valoración:

• ¿Cuál es la estrategia actual de negocios?

• ¿Cuál es la estructura actual de la organización?

• ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos o los equipos?

• ¿El entrenamiento está relacionado con las necesidades de los negocios?

• ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde?

Etapa 2

La segunda etapa se enfoca en cambiar la forma de pensar. Cambiar la organización tipo pirámide a una organización circular, esto requiere de una serie de cambios de mentalidad, algunos de estos cambios incluye una drástica reorientación en el modo como vemos nuestro trabajo.

SIN EMPOWERMENT CON EMPOWERMENT

Esperar ordenes Tomar decisiones

Hacer las cosas correctamente Hacer lo correcto

Reactivo Productivo

Proceso Contenido

Jefe Responsable Todos Responsables

Buscar Culpables Resolver problemas

Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que forman una organización.

Hacia el proceso

• Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y este entendimiento debe ser compartido.

Hacia la responsabilidad

• En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que tradicionalmente solo tenia el líder. Si cualquier empleado ve un problema o tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se preocupe por ello.

Hacia el aprendizaje

• La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el personal esta deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados ni por miedo ni por preocupación.

Los cambios mentales fundamentales

• La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment es el giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo, toma la responsabilidad en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas empleando el aprendizaje activo.

Etapa 3

Rediseño Organizacional

Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear más productos con menos recursos y así elevar sus ganancias.

En medio de ese caos, un gerente o equipo de trabajo necesita iniciar sus propias repuestas a los cambios alrededor de ellos, el grupo de trabajo forma una barrera protectora trabajando juntos para responder a los cambios y protegiéndose entre sí de la atención que este causa y adaptar su propio trabajo de empowerment.

Debe trabajar unido, sus metas tienen dos caminos, el primero es llenar las necesidades operacionales y el segundo es encontrar el tiempo para analizar la forma como el grupo está alcanzando sus metas.

No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo, sin embargo este proceso de rediseño puede ser algunas veces bastante cerrado.

CIRCULOS DE CALIDAD

El círculo de calidad es una técnica utilizada en la gestión de organizaciones en la que un grupo de trabajo voluntario , se reúne para buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de desempeño laboral, o para mejorar algún aspecto que caracteriza su puesto de trabajo.

Las conclusiones y resultados de estos grupos, son elevadas a las personas con responsabilidad y capacidad de decisión sobre su implantación, quienes las analizan y estudian, decidiendo su aprobación y dotándolas de recursos para llevarlas a cabo. Los grupos se reúnen de forma regular, dentro de su horario de trabajo y son entrenados por personal competente.

Estos equipos de trabajo, originariamente llamados “Círculos de Control de Calidad” fueron introducidos en los años sesenta por Kaoru Ishikawa, quien fue uno de los primeros en utilizarlos, y desde entonces, han representado un elemento fundamental de participación de los trabajadores en las empresas que han implantado sistemas de mejora continua.

Esta filosofía de trabajo, implantada en sus orígenes en empresas de cultura oriental no ha sido tan extendida, ni efectiva en organizaciones de corte más occidental. No obstante, realizando las adaptaciones y las modificaciones oportunas a la realidad de cada empresa, esta práctica puede ofrecer mucho valor a la gestión de la mejora de cualquier tipo de organización

BENEFICIOS

1. El principal beneficio es el de la solución de los problemas detectados o el de la mejora de algún área funcional que en la mayor parte de las ocasiones repercute positivamente sobre los puestos de trabajo de los propios integrantes.

2. Representan una buena herramienta para aumentar la concienciación, sensibilización, integración y comunicación de los recursos humanos de la empresa.

3. Fomentan la formación continua a través del intercambio de conocimiento que se genera en las reuniones de trabajo desarrolladas y la motivación intrínseca de los trabajadores, puesto que el equipo se siente partícipe del proceso de gestión al observar que sus propuestas son recogidas, analizadas y posteriormente implantadas por los responsables de la empresa.

Por esta razón es importante, sea cual sea el resultado de los círculos, que las propuestas que se generen sean bien recibidas y agradecidas por la organización, y en los casos en los que se estime oportuno, reconocidas públicamente o incluso incentivadas de alguna manera.

Los responsables, deberán en todos los casos estudiarlas en profundidad realizando

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