EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Administración de Recursos Humanos

03 febrero 2013

Desarrollo

Evaluación de Desempeño

Objetivo: Tener conocimiento cualitativo y cuantitativo del rendimiento laboral de los funcionarios en un proceso integral, sistemático que incluye desempeño del trabajo, calidad de desarrollo, aporte al trabajo, conocimiento del trabajo, compromiso laboral. Esta evaluación es realizada en periodos continuos establecidos, que es realizado por las jefaturas de Áreas o de Departamentos de una entidad (directos del evaluado), ya sea empresarial, gubernamental u otros. Todo lo anterior centralizado en un procedimiento de evaluación interno establecido del cual debe tener conocimiento el evaluado y más aun el evaluador.

Errores que se cometen en el proceso.

• Error de tendencia central: Se realiza el proceso de evaluación con resultados que no arrojan informes extremos, se evita realizar una evaluación profunda que pueda ser cuestionada y se opta por una evaluación parcial.

• Error de suavidad o firmeza: Se realiza el proceso de evaluación con la influencia extrema en que no se pasa por alto errores, por ejemplo, pero también esta aquel evaluador que obvia faltas e incumplimientos con esta forma de evaluar también se cae en la emisión de un informe poco fiable que no entregara exactitud del desempeño de los funcionarios.

• Error de novedad: Se realiza evaluación del corto plazo más reciente y no por el periodo que establece la evaluación ej. Mensual, semestral, trimestral, anual. Solo se registra el comportamiento, bueno o malo, más inmediato.

• Error de impresionabilidad: Se realiza evaluación en base a actividades realizadas que pudiera exaltar o minimizar la labor de un funcionario (acierto o error), lo que no involucra la totalidad de su desempeño cotidiano.

• Error de comparación: Se realiza la evaluación manteniendo el dato o información anterior de un evaluado similar en igualdad o diferentes condiciones de desarrollo laboral.

• Efecto halo: Se realiza evaluación según la impresión inicial de un evaluado desestimando el desarrollo general de su labor.

• Error sistemático: Se realiza evaluación no utilizando el procedimiento dispuesto por la entidad para desarrollar esta actividad, el resultado de esto es la evaluación según los criterios subjetivos del evaluador.

• Efecto de memoria: Se realiza evaluación sin tener antecedente escrito de actividades realizadas, como la hoja de vida del evaluado. Esta situación produce confusión de situaciones y el resultado es una evaluación estimativa y no real.

• Calificar más alto o bajo a funcionarios antiguos: Se realiza evaluación en razón de periodo de vigencia en la entidad y no en relación a su desempeño real en el cargo o función desarrollados.

• Nivel del cargo: Se realiza evaluación valorizando el grado jerárquico del funcionario y no su desempeño en función del mismo cargo.

• Error de prejuicios: Se realiza evaluación considerando opiniones de toda índole relacionadas con el evaluado o el cargo que ejerce, esta situación produce alta influencia en el evaluador pues su apreciación del evaluado puede mejorar o potenciarse de forma negativa no aplicando de forma correcta el procedimiento de evaluación final.

• Periodo y momento: Se realiza evaluación sin utilizar el procedimiento establecido internamente, se omite el proceso de preparación del evaluador por situaciones que le afecten directamente o a las que da mayor importancia que a la de su condición de evaluador o ejecutador de un procedimiento.

• Error de similitud: Se realiza evaluación inexacta, esto por presentarse diferencias de criterios con el evaluado, se produce la evaluación subjetiva no acorde al procedimiento

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