Evaluacion De Desempeño

Actividad 1. (INDIVIDUAL): Cada integrante realizará un resumen sobre Las diferentes clases de evaluación de desempeño, los criterios a tener en cuenta para su realización y los pasos a seguir. El informe tendrá máximo 2 páginas y no debe ser producto de “corte y pegue”.

ESCALAS DE PUNTUACION

Es Tal vez uno del método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va del más bajo al más alto, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

Se acostumbra a poner valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios puntos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente. Una de las ventajas es su facilidad en su desarrollo y una desventaja se elimina aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos.

LISTA DE CONFRONTACION

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.

Una de sus ventajas es la economía, la facilidad de administrarla y sus desventajas es una mala interpretación y una mala asignación de puntos por parte del departamento de RRHH.

METODO DE SELECCIÓN COMPROMETIDA

El evaluador debe seleccionar una frase las que sea mas descriptiva del desempeño del empleado, estas son de carácter afirmativo o negativo, se agrupan puntos en diferentes categorías como pueden ser, habilidades, desempeño, relaciones interpersonales, responsabilidad, finalmente el resultado se obtiene sumando todos los puntos de los aspectos seleccionados por el evaluador.

El resultado puede demostrar las cosas que hay que manejar, es fácil de manejar y se puede aplicar a todas las dependencias de una organización.

METODO DE REGISTRO DE EVENTOS CRITICOS

El evaluador debe tener una bitácora o archivo, donde estén plasmadas las acciones más destacadas del empleado. Existen ciertas características capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica donde el superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos. Cuando se obtengan todos los registros, se hace una comparación con los parámetros ya hechos por la empresa y se le dice al empleado si esta fallando en algo.

El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados

ESCALAS DE VALORACION CONDUCTUAL

Las escalas de calificación

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