El objetivo de la evaluación de la eficacia de la actividad de la empresa

El gran objetivo de la evaluación de desempeño es entablar una instancia de comunicación entre el ente evaluador y el trabajador evaluado sobre el desempeño laboral de este último, contribuyendo así al mejoramiento de la organización mediante el entendimiento de los objetivos de la empresa comprendiendo cuál es su rol dentro de la misma, y como puede ayudar a que los objetivos se cumplan. Otro de los objetivos es darle a conocer la información al trabajador para que éste sepa que se espera de él y de las funciones que debe cumplir.

Para lograr obtener una buena evaluación de desempeño deben de evitarse ciertos errores para así tener información confiable y fidedigna de lo que pasa actualmente dentro de la empresa, y no dejarnos guiar por información errónea lo cual sería perjudicial para el buen desarrollo de la misma.

Los errores que debemos evitar son:

 Error de tendencia central: todos los trabajadores son calificados dentro de la media, evitando comprometerse, el evaluador designado evita futuros roces con los funcionarios, puesto que si evalúa mal a uno, lo más probable es que fomente el desagrado de éste por el evaluador, sin reparar en las falencias que causaron su mal evaluación.

 Error de suavidad o firmeza: calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados, esto se da cuando se desea dar una imagen de seriedad, intentando de no ser pasado a llevar fácilmente, o para ser un buen jefe evaluador, evitando roces.

 Error de Novedad: se evalúa el comportamiento más reciente, no a lo largo del período de evaluación, esto puede deberse a que el evaluador se ve con demasiado trabajo, evaluando en el menor tiempo posible.

 Dejarse impresionar: la alta o baja calificación de una persona por el juicio de uno o más factores, esto puede deberse a un evaluador muy influenciable.

 Error de comparación: comparación con otra persona evaluada anteriormente, el evaluador debe ser lo más centrado posible, y así enfocarse en lo que se le pide sin hacer comparaciones entre diferentes trabajadores.

 El efecto halo: quedarse con la primera impresión que tuvo sobre el trabajador (buena o mala), debemos de enfocarnos en los parámetros que se miden dentro de la empresa, más que en las primeras impresiones.

 El error sistemático: no utilizar el material de apoyo y evaluar de acuerdo a lo que se cree importante, se debe de centrar en el trabajo como evaluador, siguiendo los parámetros previamente establecidos.

 El efecto de la memoria: no utilizar la hoja de vida y confundir situaciones, esto se debe que si se utiliza la hoja de vida el evaluador tendrá una idea preconcebida sin ser imparcial.

 Calificar más alto o más bajo a los antiguos: valoración de la historia y no del desempeño, esto quiere decir que se valora más la antigüedad por sobre los otros parámetros establecidos.

 Nivel del cargo: calificar en función de la importancia del puesto de trabajo y no por el desempeño dentro del mismo, esto no debiese pasar, puesto que mientras es mayor el cargo es más importante que realice bien su trabajo ya que mientras más alto el cargo, tiene a más gente a su cargo, quienes dependen de la motivación de la que se les dé para desarrollar un mejor o peor trabajo.

 Dejarse llevar por los prejuicios: opiniones favorables o desfavorables sobre un cargo o persona, esto se evita si quien elegimos para realizar la evaluación es una persona centrada que no se deja influenciar por el medio en dónde está inserto.

 Período y momento: no haber preparado la evaluación y estar preocupado de otra situación, esto debiese evitarse si quien contratamos para el trabajo tiene la capacidad de separar las situaciones laborales del resto.

 Error de similitud: inexactitud derivada de las relaciones personales, esto puede ser evitado

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