El proceso de estudio y recolección de la información relativa

ión del mismo.

ANÁLISIS:

Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico. El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

DEFINICIÓN E IMPORTANCIA

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir .Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

OBJETIVO DEL ANALISIS DEPUESTOS

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DEPUESTOS

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo nivel de puesto:

Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones: Instrucción básica. Experiencia básica. Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesarias Aptitudes necesaria.

5.2 El ESTUDIO DE TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS

“Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador, en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos computables como de descanso.”

Estructura del salario

1. El Salario base

2. Los complementos

3. Gratificaciones extraordinarias

1. El Salario base

Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

Puede venir constituido por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

2. Los complementos

Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los complementos se puede distinguir entre:

a) Complementos personales:

Establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros similares.

b) Complementos de puesto de trabajo.

Estos complementos se determinan: En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.

Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado. Así los pluses de actividad, asistencia, planes de incentivos, etc.

Complementos según los resultados de la empresa.

Si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo, el carácter consolidable lo tendrán aquellos que acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada.

3. Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, las pagas extras.

A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de pagos extraordinarios a que tiene derecho el trabajador.

ARTÍCULOS SOBRE LOS ASALARIADOS Y GARANTÍAS SALARIALES

Ø Artículo. Del salario.

Ø Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.

Ø Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón del sexo.

Ø Artículo 29. Liquidación y pago.

Ø Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

Ø Artículo 32. Garantías del salario.

Ø Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial

La Liquidación y Pago del Salario

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y jus¬tificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

El interés por demora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

PAGOS SALARIALES

PUNTOS CLAVE:

1. Establecer incentivos sencillos pero justos, basados en estándares probados.

2. Garantizar tasas de horas básicas.

3. Proporcionar incentivos individuales

4. Relacionar los incentivos en forma directa con el aumento de producción.

5. Recordar incluir la calidad del producto en el esquema de incentivos.

5.3 El Estudio Del Trabajo En Los Planes De Incentivos

Incentivos.- Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos. Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto y Administración de objetivos.

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen:

• Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

• Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

• La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

• Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.

• Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

Enriquecimiento del puesto.

Es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización.

Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo.

La Motivación

Es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.

Complejidad de la motivación

Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña

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