Evaluacion De Empeño

Desarrollo

El objetivo principal de la evaluación de desempeño en una empresa es:

. Medir el rendimiento, comportamiento de los trabajadores de acuerdo a sus puestos de trabajo, y así verificar como estos contribuyen a los objetivos de la empresa.

Pero obviamente hay otros objetivos tales como:

.Detectar necesidades de mejoramiento continúo mediante capacitaciones.

.Descubrir personal capaz de asumir nuevos cargos con mayor grado de autoridad o responsabilidad.

.Obtener información para visualizar como poder mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.

.Mejorar en alguna forma la relación entre jefatura y subordinado.

.Verificar el cumplimiento de los objetivos, o también verificar y comparar su nivel con los años anteriores, midiendo su nivel de calidad de trabajo y productividad.

.Hacer valer a los trabajadores que su trabajo es importante para la empresa, haciendo ver que los objetivos individuales son parte de la sumatoria, que es el equipo o empresa.

.Medir también el rendimiento para asignación de ascensos o bonos, estipulados en el contrato.

.Culturizar a los empleados que la evaluación es parte de la organización para presionar a la mejora.

Para señalar cuáles son errores que se cometen en una evaluación de desempeño, quiero comenzar dando un ejemplo práctico que me ocurrió a mí:

Ingrese a la empresa en la cual actualmente estoy liderando un equipo en El Salvador, como contratistas para Codelco, Soy Administrador de Contratos, con más de diez años de experiencia para la Industria Minera, y es primera vez que me hacen este tipo de medición de objetivos.

La primera evaluación se me realizo en el mes de noviembre del 2012, y yo había ingresado en agosto del mismo año, y la persona que me evaluó había ingresado en septiembre del 2012.

La metodología utilizada esta en un plataforma web, donde la jefatura califica, luego el subordinado lee, aceptando o rechazando dicha evaluación, luego de un rechazo se reúnen ambas partes para llegar algún acuerdo o realmente fundamentar ambos del porque la calificación.

Bueno, volviendo a mí, recibí la evaluación, la cual leí detenidamente, quedando sorprendido que habían muchos objetivos que yo había logrado y algunos con creces, así que rechace la evaluación de mi jefe, que en este caso era el Administrador Zonal 3° y 4° Regiones, el cual me había visitado en la faena solo dos veces, sin ni siquiera alguna vez preguntarme como iba el negocio.

A los días tuve reunión con el, y expuse mi rechazo, de los cual el me encontró toda la razón, ya que lo primero que le comente, era que encontraba absurdo que me evaluaran en primera instancia solo en los cuatro meses que había trabajado y que menos que el como jefatura le hagan cumplir siendo que me conocía hace un mes y solo con una visita a la faena, no hubo conflicto, en llegar al acuerdo de mejorar mi evaluación poniendo para mí la vara muy alta para el próximo año.

Como se puede ver un error fue, que el personal no estaba preparado o mejor aun no tenia bien claro los objetivos y además no conocía bien a quienes debía evaluar.

Otros errores que se cometen:

. Efecto halo: Valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o característica. Ejemplo: si alguien nos cae bien por su extremada amabilidad se puede sobrevalorar su actitud positiva en general. Este error es característico de sistemas de evaluación con margen a una alta incidencia de la subjetividad del evaluador.

. Tendencia central: Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas,

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