Evaluación de desempeño

Instrucción:

En esta actividad deben, analizar el caso: “Evaluación de desempeño”, luego responde las preguntas planteadas.

Desarrollo:

Caso: Evaluación de desempeño

A mediados de 2010 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, creó un imperio sudamericano de productos químicos especializado en el campo de la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en obtener el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y ventas.

A fines de 2009, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7.900 empleados. De acuerdo con una opinión casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre sí. Un gerente de planta lo explicó de manera sucinta:”...Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo...”

Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor Rivanieri concluye que llegó el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía con base en un sistema de evaluación de desempeño comparable entre las diversas empresas.

El plan se llevará a cabo en el curso del año entrante. El Gerente General giró instrucciones para que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobación del señor Rivanieri -, en todo lo referente al campo de la evaluación de desempeño.

Fuente: Internet

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna? ( 08 puntos).

Sí, porque el método debe ser funcional y apto para cada categoría de trabajadores, es necesario y se recomienda utilizar diferentes técnicas de evaluación para cada categoría las cuáles se mencionan a continuación:

 Gestión de metas

 Personal de oficina, personal ejecutivo

 Evaluación 360 grados

 Análisis empresarial, ingenieros y personal de ventas, empleados

y en este caso hay no menos de 6 grandes niveles o categorías.

Recordar que hay categorías muy diferentes que pueden tener conocimientos y/o sentimientos disímiles respecto a una evaluación del desempeño (por ejemplo: algunos podrán considerarlo una oportunidad para el desarrollo de su plan de carrera y otros verán que su puesto de trabajo peligra).

Por las características intrínsecas de las tares existen diferentes notables entre las responsabilidades, aptitudes, competencias, etc. entre los distintos niveles (por ejemplo: ingeniero VS. Operario).

 Operarios – Escalas Gráficas + Incidentes Críticos

 Técnicos calificados – fases descriptivas + Incidentes Críticos

 Personal de oficina – Escalas Gráficas

 Personal de ventas – EPO

 Ejecutivos - Autoevaluación

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptaría usted para garantizar un máximo de objetividad? (06 puntos)

Las medidas para evaluar el personal objetivamente

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