Evaluacion De Desempeño

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.1 EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

1.1.1 Evaluación hacia arriba

1.1.2 Comisión de evaluación de desempeño

1.1.3 El órgano del Recurso Humano

1.2 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1.2.1 Escala gráfica

1.2.2 Selección forzada

1.2.3 Investigación de campo

1.2.4 Método de los incidentes críticos

1.2.5 Evaluación de desempeño mediante incidentes críticos

1.2.6 Listas de verificación

1.2.7 Criticas a los métodos tradicionales de evaluación de desempeño

1.3 EVALUACIÓN CRÍTICA

1.4 MÉTODOS MODERNOS

1.4.1 Métodos modernos de evaluación de desempeño

1.4.2 Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

1.4.3 Evaluación de desempeño global revisión del progreso

2. TEORÍA DE COMPETENCIAS

2.1 CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN EL FONDO DE EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS

2.1.1 Competencias de logro y acción

2.1.2 Competencias de ayuda y servicio

2.1.3 Competencias gerenciales

2.1.4Competencias cognoscitivas

2.1.5 Competencias de eficacia personal

2.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

2.2.1 Motivación

2.2.2 Características

2.2.3 Auto imagen

2.2.4 Rol social

2.2.5 Habilidades

2.2.6 Conocimiento

2.3 TEORÍA DE COMPETENCIAS ENFOCADO AL FONDO DE EMPLEADOS DE EMPRESAS PÚBLICAS

3. ¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

3.1 BENEFICIOS Y PROBLEMAS MÁS COMUNES

3.2 LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3.3 LOS PROBLEMAS MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3.4 EL ENTRENAMIENTO DE EVALUADORES

3.5 PASOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3.6 PASOS DE LA REUNIÓN DE EVALUACIÓN

3.7 CUANDO LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO NO SON SATISFACTORIAS

3.8 EVALUAR DESEMPEÑO EN EL ESQUEMA DE COMPETENCIAS

3.9 EJEMPLO DE EVALUACION EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL – FACULTAD DE PSICOLOGIA

RESUMEN

El cambio que exige constantemente el entorno a las organizaciones para sostenerse o en el mejor de los casos sobresalir en el medio, lleva a que al interior de ellas, algunas áreas dejen de considerar algunos aspectos de vital importancia para su buen funcionamiento y concentren todos sus esfuerzos en el día a día, sin tener la posibilidad de planear y diseñar estrategias que la lleven a mejores resultados. Es así como en la mayoría de las organizaciones no se le da la importancia y seriedad al proceso de evaluación del desempeño laboral y aun mas teniendo en cuenta las competencias, el cual juega un papel estratégico en la gestión del talento humano.

Un modelo de evaluación del desempeño que logre incidir en el empleado su conocimiento, comportamiento y actitud frente a la organización, sin duda incidirá directamente en la productividad de ésta. Además ayudará a toda la empresa a que su Talento Humano se desarrolle dentro de un ambiente propicio y de esta manera se logre cumplir con los objetivos empresariales.

Este trabajo de gran utilidad para toda la organización, da a conocer un modelo de evaluación del desempeño por competencias y objetivos, creado en esta oportunidad para Empresas Publicas, el cual puede ser adaptado a cualquier otra organización según su cultura organizacional.

INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño laboral vanguardista, el cual le proporcione a la compañía y al empleado toda la retroalimentación necesaria sobre el cumplimiento de los objetivos organizacionales y las habilidades requeridas para ello.

La evaluación del desempeño en una compañía es un elemento indispensable para el buen desarrollo y crecimiento de ella. Es así, como el propósito de esta investigación es suministrar una guía de evaluación de desempeño y así facilitar la evolución al personal, la capacitación y los planes de carrera para los empleados.

Es importante aclarar que esta Evaluación de Desempeño no solo es viable de aplicar en el, sino en cualquier pequeña o mediana empresa para las cuales dichos modelos vanguardistas y costosos eran casi imposibles de aplicar debido a que no poseen los recursos, la metodología y el conocimiento, lo que hace que hoy su adquisición y aplicación sean fáciles de implementar.

Es característico de estas empresas que en su mayoría sean gerenciadas por sus mismos dueños y su estructura no permita tener un área de gestión humana que permita la coordinación de estos procesos y que además no tengan asignado dentro de su presupuesto, el estudio e implementación de modelos que ayuden a potencializar y desarrollar el talento humano. Así mismo el desconocimiento de la herramienta hace que estas puedan perder competitividad dentro del mercado ya que puede suceder que las personas se encuentren ubicadas en los cargos no adecuados de acuerdo a su perfil y habilidades.

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Así como los profesores evalúan constantemente el desempeño de los alumnos, las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeño de los empleados. En épocas pasadas de estabilidad e inmutabilidad, la evaluación de desempeño se podía realizar a través de esquemas burocráticos rutinarios, pues la rutina burocrática era la marca registrada de la época. Con la llegada de los nuevos tiempos de cambio, transformación e inestabilidad, el patrón burocrático cedió el lugar a la innovación y la necesidad de agregar valor a la organización, a las personas que trabajan en ella y los clientes que se sirven de ella.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. La evaluación de desempeño recibe denominaciones variadas, como evaluación del merito, evaluación de personal, informes de progreso, evaluación de eficiencia individual o grupal, etc., y varia de una organización a otra. La evaluación de desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado y su gerente y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa actual; es un excelente medio a través del cual se pueden localizar problemas de supervisión, gerencia, de integración de personas, de adecuación de personas al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluación de desempeño contribuye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad de vida de las organizaciones.

Algunas definiciones de evaluación de desempeño. La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar cómo se pueden comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.

Existen seis preguntas fundamentales en la evaluación de desempeño1.

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

¿Qué desempeño se debe evaluar?

¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

¿Quién debe evaluar el desempeño?

¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

ALLES, Martha. Elija al mejor, como entrevistar por competencias. Buenos Aires: Ediciones Granicas S.A., 1999.

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen del esfuerzo individual que la persona estará dispuesta a realizar. Cada persona evalúa la relación Costo-beneficio para saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y su percepción del papel que debe desempeñar. En consecuencia, el desempeño en el cargo es función de todas estas variables que lo condicionan, como muestra la figura.

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