Evaluación de la descripción de puestos y su contribución al sistema de retribución

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento.

Para definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría coinciden en:

 Medir internamente (equidad interna)

 Comparar contra el mercado (competitividad externa)

 Medir el costo de la vida

 Analizar su capacidad de pago

 Definir su política de pago

 Evaluar el desempeño

La estructura del salario deberá comprender:

-Salario base. El salario base es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez.

-Complementos salariales. Los complementos salariales son cantidades que se adicionan al salario base. Se puede distinguir entre: Complementos personales, Complementos de puesto de trabajo y Complementos según los resultados de la empresa .

-Pagas extras .Su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador.

2.2 EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsa-bilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Su objetivo es clasificar las actividades en grupos homogéneos así como delimitar sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales.

Estructura del análisis de puestos en general se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo

Importancia en la administración de personal y en otras funciones: Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello.

Técnicas para recabar información

-Método de observación directa el análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos.

- Método del cuestionario para realizar el análisis, se solicita al personal que responda un cuestionario de análisis de puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo, su contenido y sus características.

- Método de la entrevista el enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqués y los cuándo

Enriquecimiento de puestos: En vez de la super especialización y el confinamiento de las tareas, el enriquecimiento del puesto requiere la reorganización y extensión de sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de la contribución de su trabajo personal en las operaciones de la organización como totalidad.

Métodos de valuación de puestos:

MÉTODO DE GRADUACIÓN :Este método consiste en la comparación de los puestos, según su importancia, ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta

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