Sistema De Evaluación De Puestos

SISTEMA DE EVALUACION DE PUESTOS

1. Marco Teórico

Los Sistemas de Evaluación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la evaluación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

El análisis de puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para poder evaluar un puesto y tratar de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto.

Existen cuatro métodos fundamentales o sistemas para llevar a cabo la evaluación del puesto de trabajo de una empresa, los cuales son conocidos como:

• Método de gradación previa o clasificación

• Método de alineamiento o de evaluación por series

• Método de comparación de factores

• Método de evaluación por puntos.

Estos métodos pueden combinarse entre si, lo que de hecho se hace en muchas ocasiones.

Se clasifican los métodos en dos grupos. El primero esta formado por los métodos de gradación previa y de evaluación por series, que se caracterizan por su máxima simplicidad, la que los hace sumamente fáciles y rápidos, pero al mismo tiempo los separa poco de la evaluación empírica. El segundo grupo comprende los métodos de comparación de factores y evaluación por puntos, que son los que revisten un carácter más técnico, pero, por lo mismo, suponen complicaciones mayores.

2. Sistema de Evaluación

a. Método de Gradación Previa

• Caracterización General

Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos

• Etapas Principales

Pueden distinguirse las siguientes

Fijación previa de grados de trabajo, tomándose en consideración las características de las labores que se desarrollan en la empresa, se fijan determinados grados o niveles de trabajo, en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de la negociación.

Esta fijación se hace sin sujetarse a reglas técnicas determinadas, sino mediante la simple apreciación de los principales grupos que se forman con las labores de la empresa. Se formula una definición de cada grado, y se les asigna comúnmente una numeración ordinal. El primero y el ultimo deben ser tales, que comprendan los puestos de ínfima y de suprema categoría, respectivamente.

o Aplicación

Una determinada oficina pequeña, podrían quizás fijarse estos tres grados: empleados no calificados, empleados calificados y funcionarios.

 Clasificación de los puestos dentro de los grados

Se hace la comparación de los datos que consignan las especificaciones de puestos con cada uno de los grados, para determinar en cual de estos debe quedar catalogado el puesto en cuestión. Esta comparación y colocación, puede hacerse aun sin especificaciones técnicamente formuladas; pero es evidente que, en tal supuesto, apenas si merece el nombre de técnico un procedimiento de evaluación semejante, ya que tanto los requisitos que integran el puesto, como los que forman el grado, han sido apreciados con un criterio meramente subjetivo.

Podríamos colocar al mensajero y al mozo de aseo dentro del primer grado; a las taquimecanógrafas, secretarias y contadores, en el segundo; y al jefe de oficina, gerente, etc. En el tercer grado.

• Ventajas del Método de Gradación Previa

o Es sencillo y rápido

o Es fácilmente comprendido por los trabajadores

o Es aceptado por estos, con relativa facilidad

o Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento

o Se presta para hacer evaluaciones en empresas cuyo personal forme grupos claramente definidos.

• Desventajas del Método de Gradación Previa

o Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos

o Los aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o factores que los integran.

o No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo grado

o Solo en una pequeña parte elimina la subjetividad y el empirismo en la evaluación.

b. El Método de Alineamiento

• Caracterización General

Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la pro mediación de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de evaluación, respecto de los puestos básicos.

• Etapas Principales

o Integración de un comité

En todo modelo de evaluación es deseable, en principio, porque permite recoger puntos de vista distintos y complementarios. También lo es por que se pueden corregirse, o al menos reducirse, muchos errores.

Sirve además, para que puedan intervenir los trabajadores.

La mejor integración de un comité evaluador es quizás la de seis miembros; dos supervisores, dos representantes de los trabajadores, un miembro del departamento de personal y un técnico asesor.

La formación del comité es indispensable, ya que en él lo esencial es combinar la opinión de diversos valuadores sobre el orden de los puestos, para obtener un valor promedial mas cercano a la realidad.

o Fijación de puesto – tipo

En la evaluación es usual escoger un número reducido de puestos básicos que se designan como “puestos – tipo”, para poder comenzar por ellos el procedimiento. Una vez que la posición de los mismos esta firmemente establecida, dichos puestos – tipo serán de gran auxilio para fijar la relación que debe existir entre los demás.

Para seleccionar puestos – tipos debe atenderse, entre otras cosas como:

1. A que su contenido no este fácilmente sujeto a discusiones.

2. A que los puestos no sufran cambios frecuentes, ni en obligaciones ni en salario.

3. A que sean de los mas salientes y caracterizados en la empresa y en la rama industrial de que se trata.

Siempre se escogen como puesto-tipo, uno que se halle en la ínfima categoría de los trabajos que se pretenden evaluar, y por otro de la máxima. Los demás se procura escogerlos en forma que sus salarios se encuentren a distancias similares. En una fabrica de hilados y tejidos quizás puedan considerarse como puestos – tipo los de cargador, tejedor, etc. En un taller mecánico los de tornero, cepillista, fresista, etc.

El numero de puestos – tipo depende de la magnitud de la empresa, pero nunca debe ser mayor de un 20% del total de puestos, por que se perderían las finalidades buscadas al usarlos.

La evaluación por este tipo de método es poco técnica, ya que ordena los puestos considerándolos como un conjunto indiferenciado, comienza por ordenar los puestos-tipo, para tener una base firme, plenamente aceptada, que servirá de apoyo para ordenar todos los demás puestos.

o Formación de series de orden

Cada miembro del comité debe ordenar los puestos – tipo en una serie, de acuerdo con el orden de importancia que les asigne. El primer lugar lo ocupara el puesto de mayor importancia y por el que, según su criterio, debe pagarse el mas alto salario, el ultimo, el puesto de menor categoría, que se considera acreedor a la mínima remuneración.

Para hacer esta ordenación, es conveniente entregar a cada miembro del comité un grupo de tarjetas, igual al numero de puesto-tipo, en cada una de las cuales aparezca el nombre de uno de esos puestos y una breve descripción de sus obligaciones y requisitos; esto permite colocar las tarjetas en el orden que se considere deben guardar las mismas, para ayudarse en el alineamiento.

Es aconsejable comenzar por la determinación de los puestos primero y ultimo, ya que en estos casi nunca existe discrepancia, y además sirven de base para continuar ordenando los demás de la serie; segundo y penúltimo; tercero y antepenúltimo, y así sucesivamente.

o Combinación y promediación de las series

El jefe del comité pregunta a cada miembro del mismo el orden en que considera deben colocarse los puestos – tipo, registra en una forma especial, en la columna que corresponde a ese valuador, el orden que ese propone, colocando frente al nombre del puesto el numero de orden que aquel le haya fijado en su serie.

Una vez que se han registrado los ordenamientos que proponen todos los miembros, se saca el promedio de los números ordinales que corresponden a cada puestos-tipo, haciendo la suma de estos números y dividiendo el total obtenido entre el número de miembros. Este promedio se anota en la columna que se encuentra en el extremo derecho de la forma de registro.

Si las discrepancias en la posición de un trabajo son muy grandes, es conveniente, no hacer la promediación, que solo reflejaría un error, sino revisar las especificaciones, observar el puesto, etc. Hasta obtener un acuerdo o, al menos, una mayor cercanía de las opiniones.

• Aplicación conjunta de los Métodos mencionados anteriormente.

PRIMER GRADO: Trabajadores no calificados

a. Puestos que, si bien requieren cuidado, dilegencia y seguridad, no exigen una amplia preparacion.

b. Mensajeros, conserje, mozo, archivistas, etc.

SEGUNDO GRADO: Trabajadores calificados

a. Puestos que requieren preparación manual o intelectual previa.

b. Estenógrafos, dibujantes, tenedores de libros, electricistas, ayudantes de laboratorios, etc.

TERCER GRADO: Puestos de Criterio

a. Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos señalados.

b. Mayordomos, jefes de oficina, etc.

CUARTO GRADO: Puestos Técnicos

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