Explicaciones de formación de cultura

6. FORMACION DE CULTURA

6.1 derribando paredes 
como ya sabes, cada vez que sin hice un cambio, de manera automática surge la resistencia por parte de las personas que se encuentran involucradas en el proceso. Hablar de cambio en las organizaciones no es fácil., Ya que se tienen que derribar y superar una serie de barreras o paredes que se tienen que afrontar de manera inteligente.
Administrar el cambio es hablar de superar el miedo que poseen las personas ante tal decisión. 

El cambio es un proceso natural que viven todas las organizaciones, si no se realiza, se puede tener la posibilidad de que no sobrevivan y por consecuencia no opere de manera efectiva, lo positivo es que la resistencia al cambio puede ser superada si se maneja correcta.

Los seres humanos y las organizaciones tienen la posibilidad de anticiparse al futuro y emprender estrategias que las permita afrontar los nuevos escenarios que se le presenta; por esto, es necesario emprender cambios que los preparen para el futuro. A continuación podrás descubrir las etapas de cambio por las que atraviesa una organización:

Negación: la postura que se adopta es "esto no va cambiar", no se cree que se implementa algún cambio en el proceso Y no se entienden las razones del por qué se realiza.

Oposición: aquí con frecuencia existe un enojo con los jefes, se culpa a otros de lo que ocurre y se piensa que lo que se está realizando es una injusticia. En este etapa del proceso es muy importante el mantener informado de manera constante al personal del porque se tomó esta decisión. 

- Negociación: en este tapa yo se comienzan a escuchar las frases de "su hubieran dado más tiempo" o "si hubiera sido poco a poco", lo cual indica que el personal ya estás si melando el cambio de manera parcial y de manera pausada comienza su incorporación o adaptación.

- Frustración y adaptación: este tapa es la más difícil porque se puede tener una parte del personal que ya encontrado la manera de adaptarse al cambio Y continuar con él, mientras que se puede tener a otra que continué culpando a los demás, siendo renuente al cambio y sólo se tendrá energía negativa dentro de la organización.

- Crecimiento: una vez que el personal ya adoptado una postura ahora se llega a la etapa de adaptación de cambio y por consiguiente se empieza a incorporar el cambio en la vida cotidiana laboral, ya sólo resta el institucionalizarlo, ese decir compartir con los empleados los beneficios del cambio tanto para la organización como para los empleados.

Establecer un proceso de cambio es difícil, sin embargo en la mayoría de las ocasiones genera las etapas que ya hemos mencionado.
Un ejemplo de este cambio, fue cuando en sorteo Tec iniciaron el proceso para implementar una metodología de trabajo que ellos llamaron plan diario. Esta metodología consistía en organizar el día de los ejecutivos de venta de tal manera que se utilizaron las frutas y lograsen mayor productividad en las visitas a sus clientes; Como es de esperarse, cuando se les presento esta metodología a los ejecutivos de venta, inmediatamente ingresar una lata puede negación, pues consideraban que era imposible acostumbrar a los colaboradores A cambiar sus hábitos y solicitarles el cumplimiento de sus compromisos como el plan diario les exigía.

Con el paso del tiempo, ingresar terreno de la oposición, pues consideraron que esta metodología es así estar más vigilados por parte de sus jefes, máxime cuando en sus Hand Helds se empezó a trazar la ruta que se bien y el tiempo que duraba encontrar cliente; pero al paso del tiempo, se empezaron a ver resultados con el cambio y los ejecutivos empezaron a dar crédito a la metodología, sin embargo aún argumentar que este cambio se debía a poco, no presionar demasiado a los clientes ni permitir que no existiese decepciones dentro de su día de trabajo.

Al final del primer sorteo como tuvo resultados, el primer de los ejecutivos que había seguido bien la metodología y que habían tenido incremento en sus ventas y por ende en sus ingresos y aquellos que aún seguían renuentes y por ende, buscaban la manera de regresar al estado anterior. La experiencia de quienes habían tenido éxito empezó a transmitirse A todo el personal, pues una mención en común de aquellos que habían tenido crecimiento, era precisamente el apego al plan diario. En el siguiente sorteo se consolidaron estas tendencias existiendo una mayor cantidad de ejecutivos de venta que seguía en esta metodología.

Hoy por hoy, cada ejecutivo sigue esta metodología e incluso Los nuevos ingresos son entrenados directamente sobre ella. Sin embargo, ¿crees que pudo haberse desarrollado este cambio dentro del sorteo Tec? Como recordarás, en el primer módulo habías tenido lo por tu unidad de visualizar el modelo para introducir un cambio o innovación.

Acciones para promover el cambio y la innovación en una organización.
1. Crear la visión
2. Comunicar a los demás la visión 
3. Crear proyectos de mejora
4. Identificar y analizar la brecha existente entre la visión y la situación actual
5. Desarrollar un grupo o equipo responsable
6. Motivar a los demás
7. Entrenar en las competencias claves
8. Evaluar y medir
9. Hacer pruebas piloto

Al evaluarlo, puedes darte cuenta que estos elementos pudieron apoyar el cambio; en primera instancia, debieron haber comunicado a los ejecutivos de venta que este proceso se iba desarrollar, como les iba a impactar y como se buscaba implantarlo; se debió haber creado un equipo responsable que fuese quien recibiera las dudas, comentarios, sugerencias del personal involucrado, de tal manera que pudieran motivarlos para que aceptar el cambio con mayor tranquilidad.

Dentro del proceso de implementación, se debieron reforzar cursos de negociación, cierres de ventas y organización, de tal manera que el ejecutivo de ventas tuvo mejor seguridad en cuanto a la negociación que llevaban a cabo con sus colaboradores, que les permitirán lograr sus objetivos y fijar compromisos contundentes que tuvieran la posibilidad de cumplir en el mundo real.

Realizar estudios de mercado, que permitirán conocer el impacto que estas medidas tendrían sobre los colaboradores y realizar las pruebas pilotos en diferentes tipos de mercado, pues debido a que sorteo Tec es una empresa nacional, no todos sus públicos reaccionan igual entre los mismos estímulos. Una vez que si tuviesen pruebas piloto exitosas, presentar a los ejecutivos de venta el proyecto final, con los resultados obtenidos, los testimoniales de compañeros, Y colaboradores que les ayudarán a superar el miedo que tenía con esto, derribar esa pared.

6.2 fomentar la curiosidad.

Como recordarás la creatividad es una de las herramientas más utilizadas por la innovación, sin embargo, no es la única, pues también encuentras dentro de este rubro a la curiosidad, pero, ¿curiosidades porque? 

Se dice, que la curiosidad puede llevarte a aprender más sobre tu negocio, la manera en que interacción del mercado desde luego, la forma en que se puede llamar dentro de él. Así, la curiosidad organizacional cuenta con cuatro dimensiones.
Para poder incluir a los empleados de la organización en todo proceso de cambio se tiene que fomentar la curiosidad en ellos, es por ello que cada dimensión ayuda de la siguiente manera: 
Visión: se refiere a la meta principal de la organización, es la razón del porque existe la empresa. Para involucrar a los empleados habría que dar esa conocer cuáles son los beneficios del cambio y como beneficien a la empresa en su visión.

- Consistencia: ser consistente es el seguir las normas y procedimientos, pero para poder involucrar a los empleados habría que considerarles sus opciones con respecto a esto. Un ejemplo Claro sería sobre el evitar la burocracia de ciertos aspectos, al escucharlos y tomar en cuenta sus opiniones los dirigimos hacia el principal objetivo: visión.

- Participación: considerar las opciones quedar los empleados de la organización. Ellos son los que viven día a día la cultura organizacional y son la fuente más confiable para conocer si se están realizando las cosas tal y como se planearon. 

- Adaptabilidad: se refiere a que tan ágil puede ser la organización para responder a sus clientes. Con una cultura flexible y el tener la capacidad de adaptarse al cambio, los empleados verán que esa organización tiene futuro y crecimiento, lo cual hará que se sientan comprometidos con ella. 

Pero, ¿cómo lograr fomentar esta curiosidad? ¿Cómo harás que tanto tus compañeros Como tú mismo busca desarrollar su curiosidad? Hay quien te contestaría de una manera muy sencilla: permitiéndote ser como un niño. La curiosidad es algo inherente al ser humano, sin embargo, al igual que otras habilidades es necesario que se fomente; originalmente los niños tienen desarrollada estabilidad y por esto es que les gusta explorar y siempre te preguntan ¿porque? conforme el ser humano crece, empieza trabajar con Las reglas establecidas, dando por consecuencia que su curiosidad se disminuya; por esto hay que brindar la oportunidad a los empleados, de fomentar la curiosidad dentro de su trabajo.

Hablar de Google es hablar de una empresa que sabe despertar la curiosidad y la creatividad de sus empleados, siguiendo una estrategia semejante a la que María montessori siguió con sus estudiantes, Google permite una gran libertad a sus empleados a través de instalaciones divertidas, que permiten contar con juegos, pizarras, un gran número de libros, espacios abiertos para que las personas se despejen y logren reenfocar sus energías en el cumplimiento de sus proyectos.

Revisando el método impuesto por la doctora Montesiri, se puede observar algunas características que ayudan a fomentar la curiosidad:

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