FALTA DE MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS DE GRUPO ALTEGRA

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UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO

PROYECTO FINAL

FALTA DE MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS DE GRUPO ALTEGRA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Yarubi Mariana Guadalupe Barragán Castillo

Catedrático: Rosa María Ortíz Hernández

INTRODUCCIÓN

La falta motivación en las persona es derivada de diferentes factores que pueden ser extrínsecos o intrínsecos y que puede llegar a originar muchos conflictos en las organizaciones y afectar a los diferentes departamentos de la empresa ya que de ésta se pueden derivar el desinterés, el mal humor, la falta de atención, etc. Todo esto nos lleva a obtener una baja productividad en la organización que afecta a todas las áreas que intervengan en el proceso.

Es importante conocer el por qué se genera y cómo se puede contrarrestar. La motivación origina muchos beneficios cuando se utiliza como una herramienta para la autorrealización de los individuos y los logros de los objetivos de la organización.

En esta investigación analizaremos las causas que originan la falta de motivación del personal y propondremos de acuerdo a las diferentes teorías de la motivación, cómo seguir manteniendo motivados a los colaboradores de Grupo Altegra

Uno de los retos de este trabajo es poder hallar detectar de forma eficaz la causa específica de la desmotivación de cada uno de los empleados para poder contrarrestarlo sin llegar a que ésta afecte a la organización.

OBJETIVOS

Objetivo General

Lograr mantener una técnica de motivación adecuada a cada empleado de Grupo Altegra para evitar la insatisfacción laboral y la rotación del personal.

Objetivos específicos y justificaciones

• Analizar diferentes teorías de motivación y el impacto que genera en el comportamiento de los trabajadores

• Conocer y tener un panorama más amplio del efecto que está teniendo la falta de motivación por parte de los empleados

• Conocer las principales causas que ocasiona la falta o carencia de motivación en el personal

• Indagar sobre lo que ha generado la desmotivación del trabajador para tratar de hallar una solución a los problemas

• Determinar medidas para mantener motivado al personal

• Generar un ambiente adecuado de trabajo en el que el empleado pueda realizar sus actividades de manera eficiente y productiva, sintiéndose satisfecho con su labor

PRESENTACIÓN

Acerca de la organización

Grupo Altegra SA de CV  “Integridad en soluciones”

Es una empresa dedicada a la compra y venta de Tecnologías de la información. Son distribuidores de equipo de cómputo, accesorios, impresoras, punto de venta, etc. Además maneja servicios de instalación de tecnología y cableado estructurado.

La empresa comenzó a tener operaciones en Enero del año de 2009 y se ha mantenido hasta la fecha. Cuenta con 5 empleados y un Gerente General.

Los puestos que maneja son: ventas, compras, técnico especialista, repartidor, cuentas por pagar y gerencia.

Misión

Ser una Alternativa Integral como empresa proveedora de servicios de Tecnología de Información, buscando facilitar la competitividad, la calidad, y un crecimiento sustentable en cada uno de nuestros clientes, usando para ello soluciones integrales e innovadoras a un costo que les facilite la inversión en sus propias necesidades informáticas. Mejorar la calidad de vida de cada uno de nuestros empleados.

Visión

Seremos una empresa líder en servicios de Tecnología de Información, contaremos con el reconocimiento por nuestra integridad, alto nivel de compromiso y alto nivel de calidad en la atención y servicio.  A través de nuestros servicios lograremos una mayor competitividad y un crecimiento sustentable en nuestros clientes. Contribuiremos con responsabilidad a ser un mejor país.

Valores

Integridad, calidad en el servicio, cooperación y espíritu de equipo, humildad, determinación por ser mejores, justicia y honestidad, responsabilidad social.

¿Por qué esta organización?

Decidí trabajar este tema con esta organización debido al conflicto tan grande que ha tenido por encontrar un motivador que permita al empleado realizar sus actividades adecuadamente. Los empleados a menudo se encuentran insatisfechos con sus labores lo que ha originado mucha rotación de personal y desinterés.

Participantes involucrados en el proceso ¿Por qué ellos?

Para el siguiente análisis tomé en cuenta 3 de los principales puestos de trabajo en la organización: El encargado de ventas, el técnico especialista en instalaciones de todo tipo de equipos y el repartidor de material.

Estos 3 puestos fueron tomados en cuenta porque son los únicos que pueden ser analizados  debido a que la vacante de compras no se ha cubierto y no se puede tomar en consideración a la encargada de cuentas por pagar ya que es cónyuge del Gerente General y sus respuestas y convicciones pueden verse influenciadas y podrían originar datos no verídicos.

MARCO TEÓRICO

Para conocer los alcances que puede tener este trabajo, lo primero que tenemos que hacer es definir la palabra motivación:

El proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo. (Robbins, 2009)

Esta definición nos ayuda a entender a manera general por qué es importante que los empleados se encuentren motivados en sus organizaciones. Uno de los beneficios es que tienden al logro de los objetivos y metas y por consecuencia, a una mejor productividad.

El administrador de empresas o gerente debe ser capaz de motivar a sus empleados para que estos asuman un compromiso con la organización y pongan todo su empeño en el logro de los objetivos organizacionales. La motivación laboral es una herramienta fundamental para la gestión empresarial (Díaz, 2013).

La teoría de motivación que expone Abraham Maslow se utilizará para organizar y agrupar en la jerarquía de necesidades aquellos factores que generan la motivación en los empleados de Grupo Altegra.

Maslow clasificó las necesidades de los individuos y las puso en una pirámide de jerarquía, si todas estas necesidades quedan gratificadas no es posible obtener una motivación debido a que están todas cubiertas sustancialmente.

De acuerdo con Maslow ninguna necesidad se satisface por completo por lo que si se desea motivar a alguien, se necesita entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores.

A continuación se presenta la jerarquía de necesidades (Maslow, 1991)

• Las necesidades fisiológicas: Las necesidades que se toman generalmente como punto de partida para una teoría de la motivación son los así llamados impulsos fisiológicos. Dos líneas de investigación nos obligan a revisar las nociones habituales de estas necesidades: primero, el desarrollo del concepto de homeostasis y segundo, el hallazgo de que los apetitos (elecciones preferenciales entre los alimentos) son una clara y eficaz indicación de las necesidades reales o carencias del cuerpo.

La homeostasis se refiere a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante de la corriente de sangre.

Sobre el apetito en su relación con las necesidades del cuerpo. Si el cuerpo carece de algo químico, el individuo tenderá (de un modo imperfecto) a desarrollar un apetito específico o hambre parcial por ese elemento de comida que le falta.

• Las necesidades de seguridad: Si las necesidades fisiológicas están relativamente bien gratificadas, entonces surgirá una nueva serie de necesidades, que se pueden clasificar aproximadamente como necesidades de seguridad (seguridad, estabilidad, dependencia, protección, ausencia de miedo y ansiedad; necesidad de una estructura, de orden, de ley y de límites; fuerte protección etc.) La tendencia a tener alguna religión o filosofía del mundo que organice el universo y a la gente dentro de él, en algún marco de referencia significativo y coherente, está también en parte motivado por la búsqueda de seguridad.
• El sentido de pertenencia y las necesidades de amor: Si tanto las necesidades fisiológicas como las de seguridad están bien satisfechas, surgirán las necesidades de amor, afecto y sentido de pertenencia, y todo el ciclo ya descrito se repetirá con este nuevo centro. Las necesidades de amor suponen dar y recibir afecto. Cuando están insatisfechas, una persona sentirá intensamente la ausencia de amigos, de compañero o de hijos. Tal persona tendrá hambre de relaciones con personas en general —de un lugar en el grupo o la familia— y se esforzará con denuedo por conseguir esta meta. Alcanzar tal lugar importará más que cualquier cosa del mundo puede llegar a olvidar que una vez, cuando el hambre era lo primero,  el amor parecía irreal, innecesario y sin importancia. Ahora las punzadas de la soledad, el destierro, el rechazo, la ausencia de amistad y el desarraigo son preeminentes.
• Las necesidades de estima: Todas las personas de nuestra sociedad (salvo unas pocas excepciones patológicas) tienen necesidad o deseo de una valoración generalmente alta de sí mismos, con una base firme y estable; tienen necesidad de autorrespeto o de autoestima, y de la estima de otros. Así que estas necesidades se pueden clasificar en dos conjuntos subsidiarios. Primero están el deseo de fuerza, logro, adecuación, maestría y competencia, confianza ante el mundo, independencia y libertad. En segundo lugar, tenemos lo que podríamos llamar el deseo de reputación o prestigio (definiéndolo como un respeto o estima de las otras personas), el estatus, la fama y la gloria, la dominación, el reconocimiento, la atención, la importancia, la dignidad o el aprecio
• La necesidad de autorrealización: Aun cuando todas estas necesidades estén satisfechas, podemos esperar que, a menudo, se desarrolle un nuevo descontento y una nueva inquietud, a menos que el individuo esté haciendo aquello para lo que está capacitado. En última instancia, los músicos deben hacer música, los artistas deben pintar, los poetas deben escribir, si tienen que estar en paz consigo mismos. Lo que los humanos pueden ser, es lo que deben ser. Deben ser auténticos con su propia naturaleza. A esta necesidad la podemos llamar autorrealización, se refiere al deseo de la persona por la autosatisfacción, a saber, la tendencia en ella de hacer realidad lo que ella es en potencia.

Con esta pequeña introducción hacia cada una de las necesidades, podremos conocer en qué grado de satisfacción se encuentra cada uno de los 3 empleados y poder centrarnos en esa necesidad para su gratificación.

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